案例研究 | GE运用敏捷管理将招聘周期缩短了70%

业务背景

GE成立于1892年,现已超过125年。GE是一个家喻户晓的公司名称,但是鲜有人知它也是人力资源领域的一股变革力量。在80年代和90年代,前任首席执行官Jack Welch著名的 “排名和抽奖”的绩效管理方法成为了大量人力资源头条新闻。

这个传奇的公司正在积极地从其经典的企业集团文化转变为一家全球科技驱动的公司,将其从工业巨头转变为顶级软件公司。因此,敏捷概念已经成为GE最具变革性的工作的核心,为了保证其变革一致性,GE人力资源也进行了敏捷转型,其中最典型的是提出了新的和改进的敏捷招聘模式RaaS(Recruiting as a Service)。

敏捷不仅仅是为了技术而已。它一直在进入其他领域和功能,从产品开发到制造到营销 – 现在它正在改变组织如何雇用,开发和管理他们的员工。

敏捷管理实践

GE首先在其数字化部门进行了一个有趣的实验。一个跨职能团队就所有招聘申请一起工作。“人数经理”代表内部利益相关者的利益,他们希望他们的职位能够快速适当填补。招聘经理依据他们目前是否在招聘,自由进入或离开团队,而Scrum大师负责监督整个流程。

为了保持招聘的顺利进行,敏捷招聘团队专注于解决所有障碍的职位空缺 。如果团队仍在继续讨论候选人的期望属性,没能达成一致意见,则无需开始工作。团队会对空缺职位进行排序,这将决定团队工作的优先级,直至完成。他们也可以同时招聘多个空缺岗位,以便团队成员可以分享有关的可能更适合其他角色的候选人的信息。与此同时该团队会跟踪其填充职位的周期时间,并监控看板上的所有未决事项,以确定瓶颈和被阻碍的流程。

通过以上实验,GE已经在2015年在整个集团内进行了招聘的规模化敏捷转型,他们将这种植入了敏捷DNA的招聘模式,统一称为RaaS(Recruiting as a Service)模式。RaaS包含四个关键如下:

要素 1

团队icon

招聘团队

GE的Scrum招聘团队由跨职能成员组成,这些成员的技能包含整个招聘项目需要的技能,他们专注于执行和交付2-5周的冲刺周期。

要素 2

讲师icon

敏捷大师

作为工业招聘中的新角色,取得证书的Scrum敏捷大师主要促进项目的进行和迭代,确定待办事项的优先级,以及在冲刺周期中保证团队免受干扰。

要素 3

领导icon

团队负责人

主要负责陈述所有招聘经理的招聘需求,并进行优先级排序。团队负责人能够保证团队随时响应其他团队需求,并能确保整个公司的招聘优先级。

要素 4

技术icon

技术

GE设计了一站式招聘平台使整个招聘流程无缝连接。该平台还提供看板支持,保证每个成员都能看到项目进展,并对出现项目的瓶颈处提供技术支持。

敏捷变革效果

通过敏捷招聘团队,GE的招聘周期从15个周缩短到3-6周,比以往快了70%。GE的敏捷人力资源招聘的意义绝不仅于此。人力资源涉及到公司的方方面面,甚至每一个人,因此在公司转型中,人力资源的转型是最困难的,也是最剧烈的。

传统的人力资源充满了手续,充斥着繁文缛节。大多数人才实践都停留在二十世纪。 它们的设计目标是可预测的环境,完成工作的传统方式以及线条和方框定义人们管理方式的组织。而敏捷人力资源改变了公司雇佣,开发和管理员工的方式,使公司的人力资源工作流程实际上与公司的业务的真实节奏保持一致并得到支持。GE成功地将敏捷管理DNA嵌入了招聘流程,实现人力和业务的紧密结合,这对GE集团的数字化转型具有非常深远的意义。

改变是我们的的DNA:我们在今天的世界中竞争已解决明天的挑战,我们有决心塑造未来。虽然我们仍在旅途,但我们在改进战略、投资组合、全球劳动力和文化方面取得了很大的进步。

JEFFREY R. IMMELT 数字化战略
Jeff Immelt, Former CEO of GE

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