数字化人才培养顶层设计-人才标准篇

数字化人才培养

今天给大家分享中国数字化转型人才培养顶层设计的《人才标准篇》的主题。关于《趋势分析篇》《人才发展篇》、大家可点击跳转到文章进行阅读。

在考虑如何打赢数字化时代的人才争夺战前,首先要思考人才标准问题,即哪些是组织所需的数字化关键人才,他们需要具备哪些能力。这不是个别员工的问题,而是所有处于当今数字化时代的组织和人才需要思考和解决的问题。

数字化人才管理面临的关键挑战。

数字化变革时代人才的重要性愈发凸显。构建数字化转型所需的组织能力时,需要通过制定有效的策略来吸引、配置、培养合适的人才。尽管组织在人才发展实践中往往投入巨大,效果却不尽如人意。在数字化人才管理过程中还有诸多挑战需要解决。

组织视角

挑战一:技术快速迭代导致缺乏数字化人才标准,人才供给无法匹配迭代速度

数字化时代,技术快速更迭,“技术-人-企业”剪刀差不断扩大,这给组织确定人才标准带来了相当大的挑战。当组织需要通过数字化转型快速抢占竞争护城河之时,往往也是技术飞速迭代的爆发期,这对人才提出了更高的能力要求。

比如中高层管理者需要具备诸如“理解数字化新技术的应用”、“识别数字化人才”等能力,数字化专业人才需要具备AI、5G、大数据、云、用户数字化体验等全新专业知识和技能,而这些能力往往又与组织早先熟悉的能力大相径庭。如果人才标准无法与时俱进,就难以按图索骥获取和培养关键人才,导致数字化人才供给不足。

挑战二:传统学习模式和学习内容设计难以满足员工发展诉求,学习成果转化率低

虽然传统的人才学习模式融入了大量在岗实践培训(OJT)、轮岗、行动学习等形式,但与员工职业发展缺乏协同,学习节奏也比较固定,难以满足员工长远发展诉求。

另一方面,学习内容设计依然与员工实际工作需求存在一定距离,难以马上学以致用,导致学习成果转化率不尽如人意。

员工视角

挑战一:学习体验亟需改善

数字化时代,员工对学习体验的要求不断提高。随着移动工具的逐渐普及,员工的注意力更容易被打断,更难以集中精力进行学习。与此同时,技能的半衰期正在迅速缩短至不足5年,学习变成了一件紧迫、长期、敏捷的要求。因此,员工期待组织提供更多“吸引眼球”的学习工具和学习资源,以及生动有趣的学习体验,帮助其乐此不疲地进行终身学习。

挑战二:软能力修炼不足

很多员工学习时更多聚焦于专业硬性技能,往往忽视软能力(能力素质冰山模型以下的特质部分)的修炼。组织需帮助员工对此引起足够重视,并灵活调整学习模式和学习内容,高效地获取数字化转型所必需的软能力。

挑战三:学习速度和系统性难以平衡

数字化时代,知识的可获得性剧增,知识碎片化的趋势更为明显。组织和员工均面临学习速度和学习系统性难以兼顾的挑战。如何应用数字化技术构建更开放、更易检索获取,又兼顾体系化的学习平台,是人才发展新模式必须解决的关键问题。

数字化人才定义

数字化转型要求组织发展一系列全新的数字化能力,如数字化领导力和数字化品牌建设、数字化营销、大数据分析等专业技能。数字化转型所需人才包括数字化领导者、数字化应用人才和数字化专业人才,如下图所示:

数字化领导者:数字化转型坚强有力的引领者,如首席执行官、首席数字官、首席信息官等。他们需具备数字化思维,坚定信念,从上至下持续推进数字化变革。他们关注如何通过数字化技术引领组织成功转型。

数字化应用人才:数字化转型必不可少的应用者,如战略、营销、财务、人力资源业务核心人员。他们需基于不同业务场景,应用新技术助力数字化转型。他们关注数字化应用技术如何与业务模式融合,以创造新的价值。

数字化专业人才:数字化转型的关键建设者。他们既包括业务架构师、软硬件工程师等传统ICT专业人才,也包括用户体验设计专家、大数据专家等新型数字化专业人才。他们关注通过数字化专业能力持续提升,打造领先的数字化平台,支撑组织的数字化转型。

数字化领导力

数字化革命正以迅猛的势头在各行各业内推动着无数的颠覆和转型。在越来越多的组织中,包括CEO在内的数字化领导者承担着领导横跨多个职能的任务,带领组织在数字化时代实现转型。

他们肩负双重任务:既要制定详尽的数字化转型计划并打造能够起到支撑作用的内部能力,又要管理所需的大量数字化转型投资,在组织内部打造数字化DNA,逐步实现全员数字化提升。

数字化领导力在引导团队成员支持数字化转型方面的作用不可小觑。数字化领导者必须先进行自我变革,重塑思维方式并快速行动,激励和鼓舞员工,并创造一种更加开放、敏锐、互联的数字化文化以激发绩效。

01、擅长引领数字化转型的领导者需要具备如下能力

  • 共启愿景-描绘组织未来数字化转型成功愿景的能力是优秀的数字领导者与其他人的显著差异。
  • 有效沟通-数字化的复杂性、行业术语和神秘性使得沟通成为一种至关重要的能力,那些能够清晰地传达数字化可以做什么,并能以简单的表达方式传递出来的领导者被视为转型成功的关键。
  • 协作共赢-协作被视为实现数字化成功转型所不可或缺的能力。数字领域的“无边界”本质意味着,了解数字化的领导者意识到必须跨越业务内外的传统界限进行协作,才能提供无缝的客户体验。
  • 建立多元化团队-优秀的数字化领导者深刻认识到,数字化转型具有多个维度,而不仅仅是技术层面。数字化只能在多元化团队的条件下取得成功,而这才是数字化领导力的关键。
  • 人员变革管理-数字化转型中不同利益相关者的参与是最困难的部分。克服员工传统陈旧的思维和对改变现状的抵触情绪,从人员变革管理角度入手消除数字创新所面临的障碍,对数字化转型的成功起着至关重要的作用。

未来的数字化领导者,面临的环境和五年、十年前完全不同。基于对上述数字化领导者能力的理解,在数字化时代,领导者做的事情没有改变,改变的是思考、行为和反应的方式。

数字化领导者需要有不同的思考方式(认知转型)、行动方式(行为转型)和反应方式(情感转型),才能帮助自己的组织在数字化世界中取得成功,如下图所示:

因此,数字化领导者需从业务、客户、员工三个方面,关注数字化转型所带来的思考方式、行为方式和反应方式的转变:

  • 关注业务:关注数字化对企业的影响及其能带来的机会。关注“我们该如何进行数字化转型?”、“数字化如何为组织创造新的竞争优势?”。
  • 关注客户:重视客户诉求和用户体验,以及数字化将如何改善客户和用户体验,真正关注终端用户。
  • 关注员工:重视并支持员工发展,激励、赋权和包容员工,帮助员工变得更加自信和勇敢,并用自己的行动来激励和鼓舞团队取得出色表现。如通过让技术人员接触互联网初创企业来帮助他们保持活力与动力。

02、华为数字化领导力模型构建

首先,华为对数字化领导者的能力要求提出了明确的方向和重点

  • 洞察数字化发展趋势,创造新的商业价值:为了充分挖掘业务领域的潜力,数字化领导者需要关注未来数字化发展趋势,提高对最新的数字化技术如何创造商业价值的理解
  • 持续关注内外部客户的需求变化:数字化领导者需要提高对客户诉求和用户体验的敏感度,真正做到用户至上
  • 需要采用一种更全面的领导方式:数字化领导者需要阐明和指引前进的方向,包容、授权、赋能员工及团队,并能领导多元化团队取得成功
  • 打破人与人之间的壁垒,通力合作:协作被视为成功实现数字化转型不可或缺的关键要素。数字领域的“无边界”本质意味着,数字化领导者意识到必须跨越业务内外的传统界限进行协作,才能为客户提供无缝的体验
  • 激活员工内在动力,帮助员工寻找工作意义:数字化领导者需要持续发现并迅速吸纳擅长数字化转型的明日之星

其次,华为充分意识到数字化领导力提升源于数字化转型成功的需要

基于数字化转型面临的核心挑战,结合对管理者的要求,从商业洞察、战略执行和组织协同三个角度提炼出数字化领导力模型

  • 商业洞察力:如何在数字化转型的茫茫黑暗中,用愿景发出的微光,带着队伍前进?
  • 战略执行力:如何找到数字化转型战略的速赢切入点,快速执行,保持当下的增长?
  • 组织协同力:如何在数字化转型方向大致正确前提下,协同创新,让组织充满活力?

数字化领导力模型的定义可以帮助领导者理解需要展现的正面行为和需要避免的负面行为,是对领导人才群体提出的共性要求,用于有效牵引数字化领导者群体的领导力发展

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数字化领导力模型作为一个非常有效的工具,清晰地阐明了华为对数字化领导者的期待,以及领导者如何获得成功,将为数字化转型过程中人才选任、评价和发展等提供多方面的参考价值。

数字化领导力专题

数字化专业能力

在数字化时代,专业人才得到前所未有的重视。任何数字化新技术的进步都可能颠覆原有的商业模式,任何创新模式的落地都需要新技术的支撑。

VUCA(“不稳定”Volatile、“不确定”Uncertain、“复杂”Complex和“模糊”Ambiguous)时代,新技术的快速迭代对行业、对组织自身数字化专业人才团队的能力建设提出了更为艰巨的挑战。而专业能力标准正是专业人才能力构建的前提和起点。

数字化专业能力建设,其核心在于以清晰且与时俱进的专业能力标准为基石,打通数字化人才管理任督二脉,建立从战略到执行的人才价值周期管理,避免“体系割裂,头痛医头,脚痛医脚”等常见问题,如下图所示:

01、对专业人才进行分类,并进行业务场景下各角色的成功要素分析,是专业能力标准构建的必经之路

  • 基于数字化转型整体能力框架进行系统思考,并结合不同专业领域的特点,对专业人才进行分类(人才序列),以此为起点开展数字化专业能力设计。人才分类(序列)亦可作为数字化专业人才职业发展通道设计的基础。
  • 数字化专业能力的构建应基于人才分类(人才序列)划分不同的角色,从角色的定位和工作分析出发,结合各角色的核心活动,分析不同业务场景下的关键成功要素,提炼出各角色在数字化转型过程中所需的关键专业能力,如下图所示:

数字化转型需要员工具备全新的专业技能,因此必须考虑最新数字化技术对专业人才能力的要求,如业务分析师这一角色不仅要精通某一专业或行业的业务知识,还要掌握人工智能、大数据等新技术,帮助组织构建基于大数据的业务分析能力。项目管理这一角色不仅需要擅长传统的项目管理方式,还需掌握敏捷开发、用户体验等知识。

02、华为ICT专业人才能力模型构建

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专业能力模型作为组织建立数字化专业人才获取和评价标准的重要组成部分,为外部引进和内部培养专业人才提供全面的能力参照,准确识别专业能力差距,有针对性地帮助其迅速提升,为数字化转型插上腾飞的翅膀。

此外,在定义数字化人才标准时,除了显性的专业知识及能力(能力素质冰山模型以上部分),软能力(能力素质冰山模型以下的特质部分)亦不可缺,如快速学习能力、以人为本的思维方式、快速迭代、不断试错的创新精神、对行业日新月异变化的灵活适应、对用户体验的极致追求等。相比专业能力要求,这些隐性特质更不容易识别和培养,但往往决定了数字化专业人才的上限,确保其在风云变幻的数字化转型中取得可持续发展。

结语

清晰的人才标准只是数字化人才管理“万里长征的第一步”。在数字化转型背景下,快速变化的外部环境还要求组织基于人才标准制定和实施人才发展计划,以快速培养充足的储备人才,应对急速变化的世界。

从人的需求、技术的发展出发,结合未来发展趋势,对数字化人才标准进行重新定位,从数字化领导者、数字化应用人才和数字化专业人才三个方面深入思考组织对数字化人才的具体要求,以奠定与数字化转型战略相匹配的人才供应链的坚实基础,这才是从容应对数字化转型的必然选择。


文章来源:华为行业人才培养

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