打造敏捷组织，需要下足系统功夫 | 特别策划

组织进化是一项系统工程，文化土壤的问题解决了，在此基础上的组织重构、流程再造、人才培养等方面自然也不能落下。

长期以来，无限极推行的是“自动波领导模式”。“自动波”这个名称来自广东话，是汽车自动挡的意思。“自动波”状态下的企业，不用管理层事事都“手动操控”，也能如常运转，乃至突破发展。这种领导模式要求企业充分地信任员工，放权赋能，管理层要靠后，让离市场最近的一线员工去做决策。但时代的发展、技术的革新和商业的进化，对企业更加高效、充分地赋能前线提出了更高要求。企业亟需进行更有力度的组织变革，让组织越发敏捷起来。

俞江林分享，在公司的内外部变化、数字化技术等共同作用下，无限极的很多工作方式、行为模式正在发生改变。以往一个产品的上市，要历经层层审批，但在疫情期间，无限极只用了11天就迅速上市了一款免洗抑菌洁手液，管理层秒批立项，创新采用经销模式，首月销量过百万。整个过程，包括公司内部沟通以及与供应商的沟通，都是通过线上远程办公的方式完成的。 正是这类小小的创新尝试，给无限极接下来的敏捷组织变革增加了不小的信心和动力。

“过去我们公司的组织结构是科层式的，不够扁平，流程复杂，分工过细且交叉，导致推进协同难度大，无法有效落实授权赋能。这样的组织结构、工作流程、沟通机制，都是工业时代的产物，在一定的历史阶段是行之有效的，但无法适应当今互联网时代层出不穷的新变化。”俞江林表示。

为了更好地适应不断变化的外部环境，优化组织效益，打造敏捷组织，提升员工队伍的运作效率和服务水平，无限极专门成立了组织变革办公室，在2020年进行了一次比较大的组织结构调整：以顾客价值为导向，对冗余职能进行关停并转；尝试改变原来科层式的组织结构，根据服务市场的不同分工与定位，设立前、中、后台，更多地赋能一线前台职能，让听得见炮火的人做决策，同时让中后台能够给予及时的响应和强大的支持。

在定岗定编时，组织变革办公室采用“开门点将”的方法，把整个公司的架构、人员贴满整面墙，然后针对每个职能讨论人选，力求把合适的人放在合适的位置上。同时，在新的组织结构下，公司还加大了对数字化、科研技术、内容营销、会员运营等新型人才以及年轻人才的引进力度。