最佳实践 | 通过敏捷招聘提高成功率

• 问题

为什么我们的招聘总是快不起来？

• 花了几个星期的时间，好不容易为紧缺岗位找到了一份不错的候选人简历。约他前来面试，初次沟通，过往业绩很亮眼，言辞之间说的都是流行的行话，让你觉得相当靠谱——这个职位恐怕非他莫属了。 那就安排后面的面试吧！ 可是几轮面试过后，情况慢慢发生了变化。

• 可能你会觉得候选人虽然能力很不错，但是与公司的文化不匹配；
• 又或者候选人哪里都好，但是他接触到更多新的工作机会……

• 总之，他和你“失之交臂”了。招聘的价值，不仅是要招到人，还要更快更好地招到人。在我们实际招聘的过程中，会面临着很多问题，比如人才短缺、面试流程过长等等，这些都严重制约着我们招聘的效率。而且导致这些问题的理由也堂而皇之——为了流程规范，或是为了更好地甄选优秀候选人……总之，让你很难辩驳。

• 解决方案

掌握敏捷招聘的思维，让你的招聘快起来

何为“敏捷”？

• “敏捷”一词最早出现在软件开发中，它是一种项目管理方式，其方法论目前已应用于各个领域。 所谓敏捷开发就是以用户的需求进化为核心，采用迭代、循序渐进的方法进行软件开发。为了快速交付高质量的软件，满足客户需求和公司目标，它鼓励频繁的检查和适应、团队协作、自组织和问责制。敏捷开发追求的是进步，而非完美。 Scrum是实现敏捷开发的具体方式之一，详尽的内容，感兴趣的亲，可以阅读一下与敏捷项目管理有关的书籍。它有四个核心价值：

• 所谓敏捷开发就是以用户的需求进化为核心，采用迭代、循序渐进的方法进行软件开发。为了快速交付高质量的软件，满足客户需求和公司目标，它鼓励频繁的检查和适应、团队协作、自组织和问责制。敏捷开发追求的是进步，而非完美。

• Scrum是实现敏捷开发的具体方式之一，详尽的内容，感兴趣的亲，可以阅读一下与敏捷项目管理有关的书籍。它有四个核心价值：

• 个体和互动高于流程和工具：流程和工具越强大，你就越需要花精力去关注它和遵从它。Scrum更看重个体和互动的价值，倡导共同参与，专注解决问题；
• 可工作的软件高于详尽的文档：可工作的软件指的是已开发、已测试、已集成和已归档的产品，Scrum期望团队将更多时间投入在开发上，而非文档上，从而能够更有效地交付可工作的产品；
• 客户合作高于合同谈判：Scrum强调客户不是敌人，采用合作而非对抗的形式，能够产出更好的、更精益的、更有用的产品；
• 响应变化高于遵循计划：Scrum团队会经常制定计划，他们除了构建当前的冲刺计划，还会创建长远计划，然而，团队的目标并不是盲目地遵循计划，目标是创造价值。

• 迈入移动互联网时代，企业的经营环境不断变化，颠覆创新机会变多，人才和产品的竞争也更加激烈，故而敏捷管理得到了越来越多企业的接受与认可。

• 对于招聘而言，招聘本身就是一个动态的过程，招聘需求和候选人需求其实都在不断的变化过程中，我们同样也需要能有效地控制过程并快速适应变化，否则我们将无法赢得这场人才竞争。

我们该如何迈向“敏捷”？

• 敏捷招聘的目的是为用人部门及目标候选人提供高价值及高满意度。要做到这一点，我们必须能正确定义“匹配”，并用更高的效率和更低的成本来达成它。

• 故而，招聘HR们必须做到：

• 战略性思考：接到招聘任务后，我们不仅是字面上理解JD，更要从业务部门和招聘岗位的长期目标去思考，理解招聘背后真正的需求，从而正确定义招聘的目标，减少因曲解带来的时间和资源上的浪费。
• 让协作更简单：敏捷招聘的关键在于团队协作。通过招聘上的协作，你可以进一步了解业务、组织文化及招聘岗位所关联的团队及实现预期结果所需具备的技能。通过招聘上的团队协作，也方便你更快找到该岗位的最佳候选人。
• 提升招聘的速度：用人部门喜欢“等等看，看有没有更合适的候选人”，往往这种“观望”都会错失很多优秀的候选人，敏捷方法需要打破这种固有的思维，以更高的效率和速度为组织招募到“合适”的人才。当然，在这个过程中，我们也需设定检查点和冲刺（Sprint），以跟踪每一步的招聘过程。

如何让招聘流程更加“敏捷”？

• 我们通常通过以下步骤来实现敏捷招聘：

• 1. 组建合适的团队
  通常在敏捷团队中有这样几种角色：

• 产品负责人：代表项目的业务需求方，负责解释需求。
• 开发团队：执行日常工作。通常汇聚拥有跨职能技能的人才，为达成目标而共同努力。
• Scrum主管：负责保护团队远离组织干扰，移除障碍，并保证过程的一致性。

• 招聘也是一种产品，你也可以依照这种模式规划你的团队构成。

• 2. 定义清晰的目标
  定义目标时，你需要思考以下内容：

• 这个特定岗位的工作目标及可交付的成果是什么？
• 描述招聘岗位时，更多强调岗位角色和责任，而非技能需求。制作一份JD，将这些项目清楚地表达出来；
• 该岗位对业务是不是绝对必须？现有的员工可不可以做？有时候，当你在JD中清楚交代了可交付的成果，可能会意识到这些工作，团队中的现有成员就可以轻松完成，并不需要重新创建一个职位。
• 是否可能及时找到具备所需经验和技能的候选人？有时候，找到一个完全匹配的候选人是相当困难的，你可能需要放宽你的标准或是扩大你的搜索范围。

• 3. 设计精益的招聘战略

• 当你明确了招聘目标，并与团队达成一致，接下来就是设计最有效的方式来实现目标。
• 设计招聘战略时，要符合当前市场及行业的特定趋势，然后在执行的过程中不断完善，千万不要刻意追求特立独行。

• 4. 构建指标去评估、分析、提升与预测

• 定量分析是敏捷招聘不可或缺的部分。一旦你的系统和流程到位，你就要集思广益地制定招聘绩效指标，以确保你的招聘流程健康有序地推进。
• 监控指标，并使用定量的数据做出客观的决策非常重要。使用定量数据改进流程、预测未来需求，并做好准备。

• 5. 利用技术

• 要使招聘项目效率更高，必须依赖招聘技术。通过实现招聘流程的数字化，可以让招聘流程实现质的飞跃。

• 6. 召开每日站立会议

• 敏捷项目非常强调利益相关者之间清晰的沟通，以便尽早发现变化。这样，招聘团队也可以根据反馈，进行适时的修改和调整。 面对面会议是沟通进展和问题的最佳方式。建议敏捷会议应在每一天同一时间、同一地点举行，这样可以节省组织会议的时间。另外，使用“站立会议”的形式，会让沟通更简单而高效。

为什么有的敏捷招聘会失败？

• 并不是所有的敏捷项目都会成功。他们为什么会失败？大致是因为以下原因：

• 计划松散并没有协调：敏捷招聘需要将个体和企业长期目标结合起来，在一个个小的冲刺中加以实现。它是需规划，并设定优先级的。
• 沟通不频繁，缺乏透明度：招聘HR和用人部门经理，招聘团队之间都需要定期的沟通，以确保大家都在同一个频道上，并及时纠偏。
• 缺乏有经验的Scrum主管：如果Scrum主管缺乏敏捷的意识和思考，很容易导致整个招聘流程的失败。
• 过程繁琐让事情复杂化：无论是对团队，还是对候选人，能够简化则尽量简化。

• 关键成效

结合自身招聘的实际场景，小步快跑，尽可能地缩短招聘周期

总的说来，敏捷招聘其实是一种理念和思维方式。如果你的招聘工作，总是拖延或滞后，可以尝试运用这种方法

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