最佳实践 | 通过敏捷招聘提高成功率

敏捷招聘
  • 问题

为什么我们的招聘总是快不起来?

  • 花了几个星期的时间,好不容易为紧缺岗位找到了一份不错的候选人简历。约他前来面试,初次沟通,过往业绩很亮眼,言辞之间说的都是流行的行话,让你觉得相当靠谱——这个职位恐怕非他莫属了。 那就安排后面的面试吧! 可是几轮面试过后,情况慢慢发生了变化。
  • 可能你会觉得候选人虽然能力很不错,但是与公司的文化不匹配;
  • 又或者候选人哪里都好,但是他接触到更多新的工作机会……
  • 总之,他和你“失之交臂”了。招聘的价值,不仅是要招到人,还要更快更好地招到人。在我们实际招聘的过程中,会面临着很多问题,比如人才短缺、面试流程过长等等,这些都严重制约着我们招聘的效率。而且导致这些问题的理由也堂而皇之——为了流程规范,或是为了更好地甄选优秀候选人……总之,让你很难辩驳。
  • 解决方案

掌握敏捷招聘的思维,让你的招聘快起来

何为“敏捷”?

  • “敏捷”一词最早出现在软件开发中,它是一种项目管理方式,其方法论目前已应用于各个领域。 所谓敏捷开发就是以用户的需求进化为核心,采用迭代、循序渐进的方法进行软件开发。为了快速交付高质量的软件,满足客户需求和公司目标,它鼓励频繁的检查和适应、团队协作、自组织和问责制。敏捷开发追求的是进步,而非完美。 Scrum是实现敏捷开发的具体方式之一,详尽的内容,感兴趣的亲,可以阅读一下与敏捷项目管理有关的书籍。它有四个核心价值:
  • 所谓敏捷开发就是以用户的需求进化为核心,采用迭代、循序渐进的方法进行软件开发。为了快速交付高质量的软件,满足客户需求和公司目标,它鼓励频繁的检查和适应、团队协作、自组织和问责制。敏捷开发追求的是进步,而非完美。
  • Scrum是实现敏捷开发的具体方式之一,详尽的内容,感兴趣的亲,可以阅读一下与敏捷项目管理有关的书籍。它有四个核心价值:
  • 个体和互动高于流程和工具:流程和工具越强大,你就越需要花精力去关注它和遵从它。Scrum更看重个体和互动的价值,倡导共同参与,专注解决问题;
  • 可工作的软件高于详尽的文档:可工作的软件指的是已开发、已测试、已集成和已归档的产品,Scrum期望团队将更多时间投入在开发上,而非文档上,从而能够更有效地交付可工作的产品;
  • 客户合作高于合同谈判:Scrum强调客户不是敌人,采用合作而非对抗的形式,能够产出更好的、更精益的、更有用的产品;
  • 响应变化高于遵循计划:Scrum团队会经常制定计划,他们除了构建当前的冲刺计划,还会创建长远计划,然而,团队的目标并不是盲目地遵循计划,目标是创造价值。
  • 迈入移动互联网时代,企业的经营环境不断变化,颠覆创新机会变多,人才和产品的竞争也更加激烈,故而敏捷管理得到了越来越多企业的接受与认可。
  • 对于招聘而言,招聘本身就是一个动态的过程,招聘需求和候选人需求其实都在不断的变化过程中,我们同样也需要能有效地控制过程并快速适应变化,否则我们将无法赢得这场人才竞争。

我们该如何迈向“敏捷”?

  • 敏捷招聘的目的是为用人部门及目标候选人提供高价值及高满意度。要做到这一点,我们必须能正确定义“匹配”,并用更高的效率和更低的成本来达成它。
  • 故而,招聘HR们必须做到:
  • 战略性思考:接到招聘任务后,我们不仅是字面上理解JD,更要从业务部门和招聘岗位的长期目标去思考,理解招聘背后真正的需求,从而正确定义招聘的目标,减少因曲解带来的时间和资源上的浪费。
  • 让协作更简单:敏捷招聘的关键在于团队协作。通过招聘上的协作,你可以进一步了解业务、组织文化及招聘岗位所关联的团队及实现预期结果所需具备的技能。通过招聘上的团队协作,也方便你更快找到该岗位的最佳候选人。
  • 提升招聘的速度:用人部门喜欢“等等看,看有没有更合适的候选人”,往往这种“观望”都会错失很多优秀的候选人,敏捷方法需要打破这种固有的思维,以更高的效率和速度为组织招募到“合适”的人才。当然,在这个过程中,我们也需设定检查点和冲刺(Sprint),以跟踪每一步的招聘过程。

如何让招聘流程更加“敏捷”?

  • 我们通常通过以下步骤来实现敏捷招聘:
  • 1. 组建合适的团队
    通常在敏捷团队中有这样几种角色:
  • 产品负责人:代表项目的业务需求方,负责解释需求。
  • 开发团队:执行日常工作。通常汇聚拥有跨职能技能的人才,为达成目标而共同努力。
  • Scrum主管:负责保护团队远离组织干扰,移除障碍,并保证过程的一致性。
  • 招聘也是一种产品,你也可以依照这种模式规划你的团队构成。
  • 2. 定义清晰的目标
    定义目标时,你需要思考以下内容:
  • 这个特定岗位的工作目标及可交付的成果是什么?
  • 描述招聘岗位时,更多强调岗位角色和责任,而非技能需求。制作一份JD,将这些项目清楚地表达出来;
  • 该岗位对业务是不是绝对必须?现有的员工可不可以做?有时候,当你在JD中清楚交代了可交付的成果,可能会意识到这些工作,团队中的现有成员就可以轻松完成,并不需要重新创建一个职位。
  • 是否可能及时找到具备所需经验和技能的候选人?有时候,找到一个完全匹配的候选人是相当困难的,你可能需要放宽你的标准或是扩大你的搜索范围。
  • 3. 设计精益的招聘战略
  • 当你明确了招聘目标,并与团队达成一致,接下来就是设计最有效的方式来实现目标。
  • 设计招聘战略时,要符合当前市场及行业的特定趋势,然后在执行的过程中不断完善,千万不要刻意追求特立独行。
  • 4. 构建指标去评估、分析、提升与预测
  • 定量分析是敏捷招聘不可或缺的部分。一旦你的系统和流程到位,你就要集思广益地制定招聘绩效指标,以确保你的招聘流程健康有序地推进。
  • 监控指标,并使用定量的数据做出客观的决策非常重要。使用定量数据改进流程、预测未来需求,并做好准备。
  • 5. 利用技术
  • 要使招聘项目效率更高,必须依赖招聘技术。通过实现招聘流程的数字化,可以让招聘流程实现质的飞跃。
  • 6. 召开每日站立会议
  • 敏捷项目非常强调利益相关者之间清晰的沟通,以便尽早发现变化。这样,招聘团队也可以根据反馈,进行适时的修改和调整。 面对面会议是沟通进展和问题的最佳方式。建议敏捷会议应在每一天同一时间、同一地点举行,这样可以节省组织会议的时间。另外,使用“站立会议”的形式,会让沟通更简单而高效。

为什么有的敏捷招聘会失败?

  • 并不是所有的敏捷项目都会成功。他们为什么会失败?大致是因为以下原因:
  • 计划松散并没有协调:敏捷招聘需要将个体和企业长期目标结合起来,在一个个小的冲刺中加以实现。它是需规划,并设定优先级的。
  • 沟通不频繁,缺乏透明度:招聘HR和用人部门经理,招聘团队之间都需要定期的沟通,以确保大家都在同一个频道上,并及时纠偏。
  • 缺乏有经验的Scrum主管:如果Scrum主管缺乏敏捷的意识和思考,很容易导致整个招聘流程的失败。
  • 过程繁琐让事情复杂化:无论是对团队,还是对候选人,能够简化则尽量简化。
  • 关键成效

结合自身招聘的实际场景,小步快跑,尽可能地缩短招聘周期

总的说来,敏捷招聘其实是一种理念和思维方式。如果你的招聘工作,总是拖延或滞后,可以尝试运用这种方法

 

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