许多成功的 DTC品牌 背后都（最大化地）依靠两种方向的团队。2020年承着消费趋势东风而起的品牌全职员工少，自由职业者或签约专业人士多。八位 DTC品牌 创始人讲述了他们如何在快速增长期后确定需要先填补的职位，以及他们必要的招聘策略。请继续阅读下面的文章，了解如何建立和扩大团队规模。
DTC新消费品牌创始人 们向Retail Brew介绍了他们的招聘路线图以及最需要填补的职位。
许多成功的DTC品牌背后都（最大化地）依靠两种方向的团队。2020年那些承着消费趋势东风而起的品牌只有不到10名全职员工，却与一大批自由职业者或签约专业人士合作。
01 规模小而精悍，但发展受限
Retail Brew采访了八个品牌，这些品牌：1）处于增长期，2）目前员工数量最少。2021年，这些公司将面临比选择logo字体更关键的选择：在何时、何处增加团队成员。
八位创始人向我们讲述了他们如何在快速增长期后确定需要先填补的职位，以及他们必要的招聘策略。请继续阅读下面的文章，了解DTC品牌如何建立和扩大团队规模。考虑到篇幅和信息明确性，采访内容经过了编辑。
02 美国家居服品牌Jambys联合 创始人 Andrew Goble
团队构成：我负责产品设计、市场营销和许多数字运营工作。Jack Ambrose（我的联合创始人）负责管理生产、实体运营、财务以及以上范畴以外几乎所有的事情。
- 在服装生产方面，我们有一个生产合作伙伴和两名兼职员工。他们有几十年的工作经验，其中大部分是在运动服饰品牌Outdoor Voices、露露柠檬（Lululemon）和耐克等公司共事。
- 在市场营销方面，我们与许多自由职业者和一些代理机构合作。大部分的创意都是由我来创作的，但在其他方面我也和自由职业者一起工作。我的兄弟Corban负责编辑我们的杂志《Downtime》（工间消遣）。
- 与其让全职员工充当生产通才，不如让之前做过这方面工作的真正专家打下适当的基础。
增长轨迹：自2019年10月1日产品上线，我们一年增长达818%。在第一年，我们想与公司的每一个部门都保持密切的联系。Jack还是会莫名其妙地在早上6点起床，写一些客服邮件。这个观念没什么独特之处，但如果你自己没有一些某个职位的相关经验，便很难为这个职位找到合适的人选。
与许多自由职业者和代理机构合作是有难处，但好处是你可以迅速改变方向。我们宁愿工作到深夜或缴纳代理税，也不愿雇佣那些角色不明确或难稳定的员工。
招聘路线图：我们希望首先招聘生产和营销领域的员工。随着公司发展和产品线的扩大，有太多的工作需要两个全职员工来完成。如果有合适的人选，我们也会在公司内部安排一些固定职位，主要会在创意或品牌方面。
每天能做的事情只有这么多，而我们会在假期里感到非常紧张。所以我们已经明白，增加团队成员会产生立竿见影的效果。
03 美国美妆品牌Oui the People首席执行官兼创始人Karen Young
团队构成：我的目的一直是发展一个小型、深思熟虑的团队。首先，是因为在早期拥有良好的企业文化是很重要的。其次还要从资本的角度保持谨慎：即考虑我们拥有什么能力。
- 我和我的设计总监就是唯二的全职员工。我们在（不止）化妆品品牌雅诗兰黛（Estée Lauder）合作了很多年。我们在执行、战略和品牌本身愿景方面真正深入合作，共同努力。
- 然后在我们考虑付费产品和电子邮件时，我发现了漏洞所在，所以围绕我们的职能，我们请来了专业的自由职业者。
我并不想忽视这样一个事实：即便只有两名全职员工，我们还有自由职业者和承包商与我们合作。但是，当其他人只投入一定的时间时，负担肯定还是落在那些全职的人身上，他们需要弄清楚如何把所有的事情都做好。
增长（与招聘）轨迹：2019年至2020年，我们看到了大约两倍的增长。作为一个小品牌，要处理好这些增长可不是随便就能做到的。
对于能说“是”或“否”的事情，我们必须非常无情。不得不说，我们到现在才有了能处理电子商务和DTC业务的带宽。尽管很多零售商对我们很感兴趣，但在我们有能力、团队人员充足，从而能完美处理这些业务之前，我们不会接受他们抛出的橄榄枝。
我一直有这样一个理论：问题出现再处理。作为一个独立的创始人，这对我来说非常容易，因为我的团队规模非常小。但在2020年的情况下，坏消息出现对我们来说是难以置信的机遇和增长。在此之前，“糟了，我使用的这个平台不太合适——我就扩展出下一个，或者转移到另一个。”而如今，坏消息意味着有很多机遇向我们涌来。
招聘路线图：这是我们遇到的比较困难的事情之一。几个月前我们就开始寻找一位市场经理。我很快就想，好吧，是时候找个招聘专员了。
我所了解到的是，这一切都与你的人际网络有关，因为事实证明，这比在领英上的全面开放搜索更有价值。特别是把人们放到更专注管理的岗位上，就能够和认识他们的人，或者和他们一起工作过的人交谈，这对我们来说真的很重要。
04 宠物鲜粮品牌PetPlate创始人Renaldo Webb
团队构成：相对于我们的DTC竞争对手，PetPlate一直拥有一个非常精简的团队。
- 直到2020年年中，PetPlate的全职员工不到10人。
- 我们优先聘用那些能直接帮助改善客户体验和客户留存率的人。对PetPlate，这意味着专注于我们的（实体和数字）产品、运营和客户体验方面的招聘。
作为一家灵活的DTC公司，留存率是我们最重要的指标之一，我们很早就意识到这个指标必须由内部管理。我们利用技术与营销外包机构来支持我们的核心团队，我们的管理团队也努力确保这些外包机构尽可能完美地融入我们的业务。
- 现在，我们超80%的收入来自回头客。这使得PetPlate自2017年成立以来，年增长率几乎达到100%。
招聘路线图：2020年，PetPlate将其客户群扩大了一倍，在结束A轮融资以后，我们开始慢慢扩大团队规模。首先我们专注于引入市场营销和财务人员，最后是技术人员。如今，将这些职能引入公司变得很重要，因为如果你有资金雇佣员工，代理机构这个解决方案的成本效益就算不上高。
05 南亚化妆品品牌Kulfi Beauty创始人Priyanka Ganjoo
团队构成：过去两年，Kulfi Beauty一直是我的全职工作。我们在三周前正式上线，并获得了良好的早期牵引力。
- 相比与我们在同一周推出的商店，我们是电商软件Shopify上流量最高的商店之一。
- 在上线前，我们的团队包括创意总监、内容主管和运营专家（都是自由顾问），以及一个负责各种项目的实习生团队。
作为刚起步、未实现收益的初创公司，我们重点要做到保持较低的资金消耗率，并根据需要做灵活调整。现在我们已经形成了一个完整的生态系统，由一些零散资源和顾问人员组成，从而支持DTC品牌度过起步期，这个系统让这种模式变得可行。
招聘路线图：在产品发布后，我们获得了强大的牵引力，成功进入产品市场，随后我的首要任务就是建立核心团队。从长远来看，这些领域的内部能力建设将使我们脱颖而出。对于我们的品牌来说，核心团队要包括产品开发与运营、内容，以及围绕社区的营销职能。
- 在可预见的未来，我们将继续利用资源和顾问人员为专业项目和职能（如财务或公关）服务。这些资源中的大多部分都可以根据我们的增长计划进行扩展。
- 作为各自市场领域的专家，且同时与多个客户合作，他们的价值通过始终关注该领域正在发生的事情而实现。
我们招聘的下一个重要里程碑可能出现在我们为零售扩张做好准备之时。我们是化妆品品牌丝芙兰（Sephora）加速项目的一部分。作为该计划的一部分，我们正在与丝芙兰讨论与他们合作的可能性。这种扩展将会附带非常明确的目标，这使我对这种合作方法很有信心。
06 男士护理品牌Huron首席执行官兼联合 创始人 Matt Mullenax
团队构成：在2019年7月上线时，我们公司只有我和我的联合创始人Matt Teri 。我们最终在2020年3月雇佣了第一个员工。但我们还没有一起在一间办公室工作过，这太疯狂了。
- 我们确实在设计、开发、执行方面和一些承包商一起工作，但是Huron的核心团队只有四个人。
- 这背后的逻辑是，从团队的角度而言，我从来不认为应该在实现增长之前作巨大投入。我们总是想要花大量时间来评估员工，确保最初的几名员工从多个角度都符合要求。
增长轨迹：去年第四季度初，我们遇到了一个拐点，增长轨迹发生了根本性变化。我们有很多事情要做：我们推出了一个全新的品类，这是我们第一次进行黑色星期五和网络星期一促销。
我们预料到增长曲线会非常陡峭。考虑到去年我们所经历的一些有利形势，以及一些我们想要解决的新项目，现在是我们建立团队的时候了。
招聘路线图：我们已经明确了团队中目前缺少的一两个角色。
- 有一些基本的职能如客户服务，需要在公司内部管理。通过一对一的客户交互，你可以获得很多数据点。
- 在这个阶段，最适合利用的是像我们的订单执行中心或外部开发援助这样的手段，而不是由公司内部负责，因为Shopify这样的平台基本上是即开即用的。
考虑到我们的团队规模太小，我所面临的困难是招聘和会见人员。招聘是每天都要在我日程表上占据一段时间的事情之一，而且总是带来压力。
其他事情我都会做，但我还需要与这些人见面交谈，所以几个月后，我们有了一个A+级别的团队，让我们的年增长率突飞猛进，或实现我们任何的内部目标。
07 生活方式品牌Hill House Home首席执行官兼 创始人 Nell Diamond
团队构成：截至上周一，整整一年里，我们的团队有包括我（作为首席执行官）在内的六人。我们还有一位首席运营官、一位产品开发总监、一位设计总监、一位首席产品官，还有一位（员工）负责客户服务，刚刚被提升为营销副经理。
这个列表并不完全详尽，因为许多拥有10人以下团队的品牌都依赖于自由职业者和顾问。所以我们通常称这些人为团队的一部分，但他们可能不是全职员工。
招聘路线图：我们会考虑让团队扩大，因为这关系到公司的发展。所以从预算的角度来看，我们倾向于以年为单位来扩大规模，并列出未来一年的预算和我们努力要实现的销售目标。
我们雇佣员工的速度更慢，也更谨慎。我相信有很多时候我们可以从不同的团队构成中受益，但这并不是一成不变的。这实际上取决于内部工作流。
- 对于管理公司某些垂直领域业务的人，如果他们自己去做事，那就站不住脚了。我们就是这样做的，所以我们认为自己没有能力完全靠自己来管理事情，因而需要其他人协助。
我们的董事会很多元化且很包容，他们今年的主要任务之一是我们的招聘。这就是为什么我们每次都在相同的地方发布职位招聘的原因之一。我们所有面试都是完全统一的。我们还与外包专家Akilah Cadet博士合作，以确保我们在公司各个阶段的招聘和提拔都与反种族主义的公司价值观相一致。
08 男士护肤品品牌Black Wolf首席执行官兼联合 创始人 Sam Lewkowict
团队构成：团队只有我的兄弟和我，一个内容经理，和一个项目经理。只有这么多。第一年我们有1000%的增长。从第二年到第三年，增长了400%。
我希望有更大的团队。但现实是，我不想承担巨大的开销。当（事情）需要立即完成，周围却没有人来做事时，情况就变得严峻起来。
- 你可以想象在划艇上划船，船上有几个洞。你可以用你的脚和手自己堵住几个洞，但洞太多了，水开始渗满整艘船。
- 你开始忘记事情，开始错过你不应该错过的重点，因为你要关注的的事情太多。这种情况发生时，你就知道需要引进新人了。
招聘路线图：我想做的是不断扩大在亚马逊和零售的业务。在我们的领域，亚马逊和零售带来的利益非常可观，足以支持我们的日常开支，但DTC就像药物一样。你为Facebook或谷歌广告付费，销量上去了，你还要依靠重新订购来盈利。这是一种平衡现金流的手段。你需要零售和亚马逊批发销量的利润来支付管理费用。这就是我们所期望的。
随着公司的发展，我们可能不得不去雇佣一个招聘人员。老实说，在过去的六个月多里，我通过发推文招聘，成功招到了很多人才。
增长轨迹：从7位数的业务增长到8位数，这就是我们现在正在经历的转变，你不能再仅仅依靠自己或你和你的核心团队来做事情。在我们的规模下，如果有人能把某样东西的性能提高0.5%，那就会产生几十万美元的价值。
- 我们第一年的营业额是8万5千美元，那时候雇佣任何人都是不合理的，因为你给公司带来的改变不会对公司产生任何影响。
- 如果你想了解员工的投资回报率，你就必须了解他们对公司收入可能产生的影响。如果收入不够高，可能无法弥补你的投入。
09 威士忌品牌Three Ships联合创始人Connie Lo
团队构成：在我和联合创始人Laura Burget成立Three Ships时，我们以最简单的方式划分了各自的角色：前端和后端。我负责所有面向客户的工作，也就是市场和销售，Laura负责产品开发和现金流。随着公司的成长，我们最重要的任务是，需要找人来协助增长营销和社交/社群管理，因为在这些领域我们没有太多经验，但它们却会对业务的扩展能力产生巨大影响。
招聘路线图：作为一个小团队，我们总感觉每个团队成员都扮演着3到5个人的角色。在只有Laura和我的时候，我负责所有的公关、社交、电子邮件营销、博客、零售推广、品牌合作等等事务。
- 要开始招聘第一个员工时，我们仔细考虑了那些我们不太感兴趣也不太擅长的领域。
- 因此，我们的第一批员工是从事社交媒体和增长营销的。今后，我们将继续使用这种方法来招聘，通过聘用更多合格的候选人来填补我们的薄弱环节，这样我们就可以专注于自己的专业领域。
我记得曾经听到过一条经验法则：每增加100万美元的收入，你就要付出6.5万至8万美元的薪水。我们并不拘泥于这些规则，因为我们认为招聘和团队扩张更像是一种艺术和战略决策，而不是纯粹的数字游戏。对我们而言，我们考虑的是相对于新员工的雇佣成本，这些新员工能带来的附加价值（包括节省下来并重新分配到价值更高的领域的业务的时间）。
原文：How Eight DTC Brands Are Preparing to Scale Their Teams
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