本文分享中国数字化人才发展主题，主要讲述数字化领导力发展应遵循的核心原则、如何针对三类不同的数字化领导者制定差异化的发展目标，并通过3个案例介绍中国数字化人才发展
一、如何培养数字化领导者
（1）数字化领导力发展应遵循的核心原则：
- 并不是所有的领导者都具备引领数字化转型的能力或动力。组织需要选择合适的人才成为数字化领导者，然后培养他们的能力来推进数字化转型。
- 根据不同类型数字化领导者的定位，引入沉浸化设计思路。针对不同类型数字化领导者的定位及在数字化转型中所起的作用，领导力的发展方案需为其量身定做。同时引入沉浸化设计思路，将学习内容嵌入工作场景，以满足数字化转型对不同的领导者提出的具体能力要求。
- 数字化领导者不一定是数字化专家，但需要理解数字化能为业务带来什么。数字化领导者不一定需要掌握最新的数字化技术，但领导力发展需要关注如何帮助他们深刻理解数字化对业务模式转型所带来的价值。
（2）关注数字化领导力发展策略，强调以授权、连结和激励为核心。
基于德勤数字化DNA研究成果，组织需关注数字化领导力发展策略，强调以文化、授权、冒险、知识分享、矩阵式管理和培养人才为指引的适应性领导力。
用数字化思维发展数字化领导者，通过跨部门协同的数字化领导力加速发展项目，帮助未来的数字化领导者在激励（情感转型）、授权（认知转型）、连结（行为转型）三方面协同发力，更好地关注新产品和服务创新，鼓励冒险和试验，帮助他们用互联网思维方式和数字化技术手段改变内部运营方式，领导组织实现数字化转型，如下图所示：
（3）针对三类不同的数字化领导者制定差异化的发展目标
组织在进行数字化变革时，要针对三种不同类型的数字化领导者制定发展目标。这三种数字化领导者如下所示：这三类不同的领导者在数字化转型中的定位、关注点，以及在加快数字化进程中所起的作用各不相同，应为其制定不同的领导力发展目标，用于指导领导力加速培养方案的设计，如下图所示：
（4）用数字化思维设计数字化领导力发展方案
二、打造数字化领导者的案例分享
（3）聚焦高层痛点，以训战助力客户战略落地执行
参考文献：
- 德勤全球《2019人力资本趋势》
- 德勤、华为《数字化技术加速人才转型》
- 领英《全球AI领域人才报告》
- 信通院《G20国家数字经济发展研究报告》（2018年）
- 华为GIV2025
- 华为《中国ICT人才生态白皮书》（2018年）
- 华为-IDC《数字平台白皮书-数字平台破局企业数字化转型》
- 德勤2018高科技高成长企业CEO调查问卷
- 德勤 2019年技术趋势报告
- 《中国集成电路产业人才白皮书》
- Deloitte《Decoding-Digital-Leadership》
- Bersin by Deloitte《High-Impact Leadership》
- BCG数字科技季刊
文章来源：华为行业人才培养
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数字化转型正面临很多挑战，加强数字化人才培养是很有必要的。
数字化组织需要更多的数字化领导者，而培养数字化领导者需要将数字化思维融入进领导力培养中。
数字化转型需要优秀的数字化领导者，而数字化领导力的发展需要跨部门协同和数字化思维的应用。
数字化思维应该贯穿整个领导力发展过程，同时数字化领导力发展需要关注授权、连结和激励等核心策略
数字化组织需要更多的数字化领导者，在培养数字化领导者时需注重差异性，针对不同类型数字化领导者制定发展目标。
跨部门协同的数字化领导力能加速数字化转型进程，帮助组织更好地关注新产品和服务创新。
数字化组织中需要不同类型的数字化领导者发挥不同的作用，普及数字化思维对于培养优秀的数字化领导人才很有帮助。
组织需要引入沉浸式设计思路来加速数字化领导力的发展，让领导者更好地掌握和运用数字化技术
将数字化技术融入到领导力培养中，增强组织领导力，是数字化转型中必不可少的一环。
数字化技术对业务模式转型的价值应该被数字化领导者了解，而数字化思维可以帮助他们更好地理解数字化转型的必要性。
锁定发展目标需要根据不同类型数字化领导者的定位和作用，循序渐进地培养数字化领导者
要针对不同类型数字化领导者制定差异性的发展目标，增强数字化领导力是数字化转型的关键。
领导力和一定的数字化思维是数字化领导者需要具备的，即使他们不是数字化专家，这能帮助组织更好地进行数字化转型。
具备传递信心、敏捷执行、组织激活这三方面能力的数字化领导者，有助于领导组织实现数字化转型。