数字化人才发展的顶层设计-趋势分析篇

今天给大家分享中国数字化转型人才培养顶层设计的《趋势分析篇》主题。关于《人才发展篇》《人才标准篇》大家可点击跳转到文章进行阅读。这是一个最好的时代,也是一个最坏的时代。数字化给各行各业带来颠覆性变革,固守传统的模式将会面临失败甚至毁灭的风险。
数字化既包括以客户为中心,在新的业务模式中应用新技术,也涉及思维模式的转变。这必然对组织未来的人才建设提出了全新的挑战和要求。只有深入洞悉未来数字化及人才发展趋势,理解趋势背后的影响,才能更好审视现状,预见未来,把握数字化浪潮中的增长机遇,开启迈向新时代的成功之门。

一、数字化转型发展趋势


全球数字化经济爆发式增长,中国企业数字化转型发展潜力巨大当今世界全球化、科技化加速,企业之间的竞争加剧。在技术驱动变革的时代,数字技术正成为创新的基本要素,改变了企业与社会的关系,也改变了消费者预期。各类技术应用迅速迭代,正在深刻地改变着社会、企业和个人。
据国际权威机构IDC预测,到2022年,全球GDP的60%以上将是数字化,2019–2022 的IT相关支出约7万亿美元。每个组织的商业领袖都必须把数字化转型列为首要任务。对众多传统组织而言,数字化转型既可以使供应链和内部流程自动化,又可以开发数字化产品和服务,辅以新的商业模式来实现这些产品和服务的交付,以全新的方式创造价值。

未能通过数字化实现产品和运营模式转型的企业,无论规模大小,将来只能在传统市场上争夺日益缩小的市场份额。

中国的数字化经济在政府、企业和消费者的三股合力下正经历蓬勃发展的黄金年代,取得的数字化成就远超预期。
从总量上来看,近年来中国数字经济规模保持快速增长,占GDP比重持续上升。中国信通院测算数据显示,2018年我国数字经济总量达到31.3万亿元,占GDP比重超过三分之一,达到34.8%,占比同比提升1.9个百分点。数字经济正成为带动我国经济发展的核心力量。

二、中国数字化经济呈现出两方面趋势

趋势一:由消费者互联网转向产业互联网,由应用驱动转向创新驱动

中国互联网在经历20余年快速发展后,消费互联网竞争已日趋白热化, C端创新空间逐渐变小。B端市场尽管起步较晚,但发展潜力巨大。对比西方发达国家,产业互联网在中国市场衍生出了独有业态,成为产业升级、商业模式创新的发展主流。
另一方面,中国数字化经济增长模式正由应用驱动转为创新驱动。从5G、移动互联网延展到人工智能、3D打印、无人机、机器人等领域。独具中国特色的原创功能、原创应用、原创模式越来越多。
近年来,以华为为主的中国巨头正深入底层核心技术。通过设立研究院、海外组建实验室招募高端人才等方式加强自主研发,在5G、AI等关键技术研发及应用方面持续发力,聚力将中国打造成世界上最具潜力的创新中心之一

。中国在未来科技产业发展方向上可能会拥有更广泛的话语权。

趋势二:数字化转型正呈现生态化特色,领军ICT企业加速布局多行业、多元化的生态圈

数字经济时代的用户需求和技术应用日趋复杂,数字化转型意味着企业技术和架构的全面变革,以及在此基础上的管理模式创新和商业模式创新。没有哪一家ICT企业能够全面满足客户的数字化转型需求。如何在竞争合作中求共赢将成为新的命题,要么建设生态,要么加入生态。政府、平台、企业、用户和消费者共同参与到数字经济中来,构成了一个复杂的生态系统。
以客户为中心,与生态圈共赢,构建可持续发展的生态体系,吸引多类型厂商协同联动,加速产业合作已成大势所趋。未来ICT行业将会是一个开放、多样、共赢的生态圈,无论大小,只要有独特价值和贡献,就可以在互生、

共生、再生的利益共同体中有自己的一席之地,共同催生出一个英雄辈出的大联盟时代。

三、5G、AI、区块链、大数据、云等新技术的运用


在数字化转型中需关注三类技术:

  1. 基础技术:传统核心系统改造、技术业务转型以及网络安全这些基础技术已成为各类组织数字化转型的基石。
  2. 广泛应用的技术:在过去的10年中,云计算、分析技术和数字体验技术早已得到深入应用,并持续演变发展,不断颠覆商业、运营模式并重塑企业的核心能力。
  3. 新兴颠覆技术:最近,5G、区块链、认知技术和数字现实(增强现实、虚拟现实、物联网等)这几种新技术已经进入了“颠覆者”的行列。它们正在蓄势待发,成为驱动数字化转型的独特力量。

这三类技术都在高速向前发展,而相互之间的融合又加大了数字化技术的整体影响力,推动数字化转型高速前进,如下图所示:

1、政府
 

中国政府的数字化在横向上从单一机构应用延伸到跨部门的整合协同,在纵向上向国家部委、省、市、县联动的方向发展,平台型项目得到普及推广。政务云、政府大数据开放、信息安全与合规等成为数字政府主要方向。

2、金融

中国金融行业正在进入崭新的金融科技时代,积极拥抱人工智能技术,打造完备的智能服务体系,在广度和深度两方面大幅度改善用户体验;利用大数据、深度学习等技术提高大盘趋势预测、高频交易、经营分析等业务效率,以获得超额的机会收益;运用人工智能的深度学习系统,结合海量金融交易数据,识别虚假和欺诈交易,提升金融风险管控能力。

3、交通

自从20世纪90年代末我国开始紧跟数字化城市的概念进行智慧交通网络改造以来,IT与CT融合的趋势给现代化交通管理带来了全方位的进步和变化。在整个交通运输领域可充分利用物联网、空间感知、云计算、移动互联网等新一代信息技术,使交通系统在区域、城市甚至更大的时空范围具备感知、互联、分析、预测、控制等能力,以充分保障交通安全,提升交通系统运行效率和管理水平。

4、能源

分布式能源正炙手可热,微电网、储能技术得到广泛应用。各类能源企业纷纷紧跟数字化的步伐,通过推进网络化、数字化建设,确保卓越运营,优化产能利用率,以谋求在剧烈的变革中立于不败地位。

5、制造

随着互联网的日益普及,计算和存储能力的迅猛发展,物联网和传感器技术的广泛应用,以及工业软件的不断进化,制造企业数字化转型的浪潮势不可挡,深度应用数字技术的制造企业将 赢得显著的竞争优势。中国制造业正在加速实施工业4.0,推动智能制造,在生产高效率、生产柔性化、产品高质量各方面实现突破。

四、人才将成为组织数字化转型决定性要素


数字化不仅关乎IT和技术,更关乎组织的整体转型—组织需要重新定义员工的思维模式、工作方式和全新文化理念。
数字世界的赢家将是具备数字化思维模式,能充分利用数字化技术来应对变化的组织和人才。人才建设将成为组织数字化转型的基石。
但是,大多数组织并没有为数字化转型储备足够的人才,如下图所示:

组织在数字化转型时必须思考以下问题:

  • 未来数字化人才发展的趋势有哪些?
  • 数字化转型应重点关注哪些核心人才?
  • 数字化转型对数字化领导者和数字化专业人才分别提出了什么样的能力要求?
  • 如何采用数字化的培养方式加速员工的学习发展,以创造更大的人才价值?

五、数字化人才发展趋势


从以上数字化转型发展趋势不难看出,数字化正以颠覆性的思维重构整个社会和经济结构,在改变人们思维模式和生活方式同时,也促进了商业模式和商业思维的转型升级。
同样的,数字化转型对人才格局也产生了全面而深远的影响,总体而言,呈现出以下几个新的趋势,值得关注:

1、数字化人才需求急剧增长,中国结构性不平衡问题仍将持续

无论在全球还是在中国,数字化经济爆发式增长带来了数字化人才需求量急速增长。预计到2025年,产业数字化进程需海量数字化领袖、业务与技术人才,如下图所示:

除此之外,国内数字化经济对5G、人工智能、大数据、云计算等领域高端人才的需求始终处于旺盛状态,“抢人大战”方兴未艾。
在人才需求缺口居高不下的同时,现有高等教育体系对数字化关键应用人才培养的前瞻性、实用性不足,与市场需求仍存在相当差距,也在一定程度上加剧了ICT高素质人才结构性不平衡状态。根据《2018中国ICT人才生态白皮书》分析,四个错位的特点尤为突出:

  1. 供需错位:人才供给的不足制约了产业发展
  2. 区域错位:ICT 人才不足成为欠发达地区发展数字化转型的瓶颈制约
  3. 结构错位:应用型和专业型人才的缺失制约了行业应用深化
  4. 梯队错位:突出的中层岗位人才错位制约了数字化转型健康快速发展
2、创新型复合人才将成为各行业人才市场的新宠

数字化转型需要的不仅仅是技术类人才,未来市场上需要更多能将设计思维、业务场景和ICT专业能力相结合的T字型复合人才,尤其是在垂直行业领域深度应用最新的数字化技术的跨界人才。他们既需要掌握数字化思维,又需要精通本行业内的商业运作模式和流程。
因此,熟悉业务场景、具备用户体验设计思维的创新型复合人才将成为各行业人才市场的新宠,以帮助组织建立跨界能力,灵活应对不确定下的挑战,实现长久商业价值。

3、洞察力和敏捷性是数字化领导力的基石

数字化时代的领导者需要不断提高自身对技术的敏感度,充分把握数字化所带来的机会,通过不同的思考、行动和反应方式,让组织在数字化世界获得成功。洞察导向和敏捷反应是帮助数字化领导者带领组织成功实现数字化转型的两大基石。
洞察导向是以数据洞察为核心创造价值,并简化各个业务部门的决策过程。组织可通过战略性运用数据来扩大经营规模,并以更快的速度、更低的成本提供个性化客户体验。通过对专业人才、平台和流程进行协调一致的投资,将信息转化为洞察。
敏捷反应是应对不断加剧的业务变化、社会变迁和技术进步的关键所在。通过准确及时地分析客户数据,敏捷反应提供的反馈环路有助于组织快速学习,并且可更好帮助领导者实现持续改进,快速做出透明决策。

4、关注海外人才获取渠道和灵活用工,从战略性视角优化人才配置

为解决数字化人才不足的挑战,企业需多管齐下,既关注海外人才获取渠道,又采取更为灵活的用工方式,才有可能解决人才短缺的困境。
精英人才回流已成大势所趋,从海外渠道争夺顶尖ICT人才势在必行。
中国经济的快速发展为中国ICT企业的腾飞插上了翅膀。华为、百度、阿里等中国优秀企业在互联网大潮中脱颖而出,成为中国ICT行业的领军旗手。国内如火如荼的数字化转型热潮正吸引越来越多的海外ICT精英人才选择回国发展。以AI人工智能人才为例,据领英统计,目前,在中国有海外工作经验的AI从业者占比已达9%。进一步加强海外人才的获取力度已成大势所趋,领先企业正争相拓展海外招聘渠道,开展各类国际先进人才引进计划,力争打赢全球化背景下的数字化人才争夺战。
采取更为灵活的用工方式是缓解数字化人才危机的有效手段。

  1. 最初被认为是合同制聘用的“非传统用工”,如今包括外包团队、合同工、自由职业者、零工(按任务付费)和众包工(外包网络)。非传统用工的人数正在全世界范围里快速增长。
  2. 在技能短缺日益严重以及许多国家低出生率的情况下,在未来几年中,如何利用和管理“非传统劳动力”对解决数字化转型人才短缺问题起着至关重要的作用。

组织在制定数字化人才发展规划时需要更灵活地适应这些新的用工形式。在数字化人才紧缺的传统人才市场上,非传统用工使组织能够在数字化转型的最前线将合适的人才适时地配置到最需要他们的地方,有效缓解关键数字化人才不足的窘境。

5、生命不息,学习不止。人才培养将更注重生态化

学习和人才培养是未来数字化人才发展趋势中最受关注的挑战。组织领导者们也意识到技术、寿命、工作实践和商业模式的变化不断提高着人们对终身持续学习的需求。领先的组织正逐步以更人性
化的方式帮助员工学习与发展,将工作和生活更紧密地结合起来,将学习的责任意识由人力资源部门扩展至组织中的其他领域,并设法将日常生活中的学习方法带入工作环境中。
在这种背景下,“学习方式”正在向三个趋势发展:学习与工作更加融合;学习变得更加个性化;学习正在慢慢变成终身模式。这需要组织营造鼓励持续性学习的文化,利用激励措施驱动员工充分利用学习机会,专注于帮助员工识别和开发新的技能。
为顺应这种趋势,数字化转型过程中,人才培养模式、供给模式、发展模式已经跟传统时代相比有了根本性变化。在这个根本性变化中,对相关新兴人才的创新性、实践性需求日渐渗透到人才培养各个环节。数字化人才的培养需要产业上下游组织之间通力合作,用生态化的思路培养人才,形成产学研的良性互动,形成完整的数字化人才发展生态体系,才能够有效解决当前所面临的人才匮乏等一系列问题。

6、通过为员工提供广阔的职业发展平台,提升员工人文体验

随着年代演变,员工的工作驱动力发生了变化,数字化人才的变化则更为复杂和迅速。各类组织已经在优化数字化人才的日常工作体验方面投入很多。为了更好激励和保留数字化人才,组织应该不只是从津贴、奖励或提供支持等方面考虑员工工作中的感受,最重要的是为数字化人才提供更好的职业发展平台,让工作更加有意义,给予他们一种职业归属感、信任感和合作感。
如今,越来越多的组织意识到,数字化人才想要的不仅仅是一系列容易完成的工作,他们更想要一份事业,一个目标,以及工作带来的意义。通过提供广阔的职业发展平台提升员工体验,是更好提升人才敬业度的重要一环。
这不仅仅是一种自上而下的体验尝试—员工感受不到自己是体验设计的主体,而是在最大程度上基于员工已有的职业发展诉求进行设计(自下而上),并聚焦于个人体验(个性化),使员工能够以适合他们的方式把工作做到最好。这两者的交汇处正是最佳体验点,如下图所示:

数字化转型并非只是一次技术浪潮,它还从全方位改变着社会、企业和个人。数字化转型也不仅仅是个技术命题,更是个人才管理命题。
因此,人才是数字化转型的基石。越来越多的组织开始意识到数字化转型所面临的关键障碍不仅是来自技术或者市场的变化,更是没有足够的人才支撑组织未来的数字化转型。

六、结语


从来没有哪个时代拥有如此美好的前景,也没有哪个时代存在着如此巨大的风险和挑战。
数字化改变了组织的商业逻辑,要想在数字时代保持竞争力,人才建设无疑是重中之重且必将成为永恒的话题。如果不能明确数字化人才能力标准,不尽快找出数字化人才的有效培养之道,就无法从根本上解决数字化人才短缺的问题,无法让人才成为数字化转型的永动机,导致错失转型良机。


参考文献:
1.德勤全球《2019人力资本趋势》
2.德勤、华为《数字化技术加速人才转型》
3.领英《全球AI领域人才报告》
4. 信通院《G20国家数字经济发展研究报告》(2018年)
5. 华为GIV2025
6. 华为《中国ICT人才生态白皮书》(2018年)
7. 华为-IDC《数字平台白皮书-数字平台破局企业数字化转型》
8. 德勤2018高科技高成长企业CEO调查问卷
9. 德勤 2019年技术趋势报告
10. 《中国集成电路产业人才白皮书》
11. Deloitte《Decoding-Digital-Leadership》
12. Bersin by Deloitte《High-Impact Leadership》

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