深度剖析:永辉超市门店合伙人机制

深度剖析:永辉超市门店合伙人机制

若你从事连锁行业,无法避免以下几个问题:如何找人、融资,快速开出更多店?门店不赚钱,如何才能找到优秀店长,不断提升门店业绩?如何才能有效绑定老客户,并让裂变新客户?如何让对手的人成为自己的人,让对手成为伙伴?如何让门店管理简单,员工主动性和自律性增强?

  • 如果你从事连锁行业,你无法避免以下几个问题:
  • 目前只有几家店,如何找人、融资、聚资源,快速开出更多店?
  • 门店不赚钱,如何才能找到优秀店长,激活店员,不断提升门店业绩?
  • 如何才能吸引、保留和激发门店内的优秀技师/专业人员和管理人员,从而有效吸引新客户,保留老客户?
  • 如何才能有效绑定老客户,并让裂变新客户?
  • 如何让最能干的人不被挖,不叛变,始终跟自己干而不会成为对手?
  • 如何让对手的人成为自己的人,让对手成为伙伴?
  • 如何让门店管理简单,员工主动性和自律性增强,让门店简单好复制?
  • 你有梦想、有格局,事业刚起步或快速发展中,但你资金有限,如何找到高手并有效管理高手,把事业做大做强?

最近门店合伙人非常火,不论是大型连锁企业还是小型连锁企业,都有导入学习门店合伙人这种模式。之前也有发布几篇关于门店合伙人的文章:

  1. 门店合伙人,谁先导入谁先赢!
  2. 【案例+干货】如何解决连锁企业店长复制的难题?
  3. 深度剖析:“类直营”——百果园门店合伙人机制

相信对大家肯定也带来了很大的收获。合伙人系统不仅仅能够解决我们低成本扩张的问题,还能解决连锁企业人才复制经营的问题,而且简单又好学。
很多行业,可能薪资低,而且又累又脏。每天上班可能也是“当一天和尚敲一天钟”,所以员工的流动性是及其的高。
说到超市,大部分人基本每天都会逛,肯定也肯定能够想到行业中的一匹黑马——永辉超市,永辉在大家心中肯定不会陌生,在中国民营超市里面,不算华润他应该是目前国内排名第一上市公司。其发展历程也是坎坷,不过董事长张轩松做了两件开行业先河的事情:
跳过中间环节,“包销到户”。使永辉形成了‘产、供、销’一体化的运作机制,外资超市在短时间内根本无法复制, 永辉越做越强势。
从源头掐断耗损,建立合伙人制。
合伙人制获得众多企业家青睐的很重要的原因就是:可以让员工把企业当成自己的事业去奋斗。
也正是合伙人机制的出现,一线员工把永辉当成自己的事业经营,大大提高了员工的积极性,服务态度也发生了翻天覆地的转变。对永辉而言,在零售业竞争激烈、人才流动的加速期,这一机制恰好有力的留住了人才。
今天给大家分享的也正是永辉超市的门店合伙人机制,门店分红激励机制的设立。
我们先来了解一下永辉超市目前的状况:
永辉超市2019发布的半年度报告,显示目前国内已开业门店合计791家,覆盖全国24个省和直辖市,同店同比增长3.1%;报告期内新签约门店达72家,面积47.6万平方,累计已签约未开业门店249家、面积183万平方米。公司完成营收411.76亿元,同比增长19.71%;实现净利润13.69亿元,同比增长46.69%。
永辉确立门店经营的核心目标本质是:降低损耗,节约成本,吸引更多消费者的购买,提升门店营运收入。门店员工作为门店经营的最终执行单元,承担着门店的经营责任,与门店核心目标息息相关。也如刚刚所说的,特别是对于超市的一线员工干活又脏又累,收入普遍较低,干活的动力存在不足,门店员工迫切需要被激励。
恰好问题也是,如果我们直接提升一线员工的收入,肯定也是不现实的。直接提收入,这会增加企业的负担成本,影响超市盈利。加多了老板也不愿意,加少了一般也是短暂的激励,提不起兴。所以永辉对一线员工实行了门店合伙人制度。
这也是今天我想讲的,接下来一起看看永辉的激励制,会从三个板块依据数据来为大家带来分享:

  • 门店分红激励设计的原则
  • 门店分红激励设计的关键
  • 门店分红激励的落地实施

门店分红激励设计原则


连锁门店激励设计有2大原则:

一是门店员工激励制度,要围绕与门店经营目标相结合,激发员工有动力主动担当经营责任,同时绑定核心员工利益,实现经营目标;
二是门店员工激励机制(包括晋升和奖励机制),让员工向上攀登有希望,激发员工有动力去实现团队和个人价值。

连锁门店激励设计原则 连锁门店激励设计原则

因此,将公司经营目标与个人价值相结合,是门店员工激励的设计的底层逻辑。

门店分红激励设计的关键


1. 门店分红激励设计关键思考点

激励工具:永辉超市门店员工除了有基本工资,还有机会获得门店超额收益分红,但不涉及股权。所谓超额收益,即预先设定基础毛利额或利润额,超出预设的基础数额后,超额收益由公司和员工进行收益分成,分成比例沟通讨论,一般有五五开、四六开,甚至三七开。
激励条件:永辉超市门店员工参与分红,设置了门店整体和部门两道考核指标,店长及后勤部门的考核指标为门店整体收入和利润金额;门店各职能部门员工考核指标是该部门收入和利润金额。
分红定量关键指标:门店员工能获得多少分红,取决于门店经营结果与个人工作表现,具体定量指标有:部门的毛利润、员工出勤率以及员工职级(配有员工晋升机制),定量指标需要结合门店实际情况谨慎选择,将有利于,一是达到激励的预期目标;二是激发员工努力工作;三是确保员工参与分红分配的相对公平合理。
分红发放节奏:永辉超市门店员工分红是按季度发放,分红与次月工资一起发放,对员工做到及时激励。

门店分红股权激励关键要素 门店分红股权激励关键要素

 

2. 关键指标设定的背后逻辑


员工会发现,自己能获得分红收入,是和门店收入是挂钩的,只有自己提供更出色的服务,部门才能得到更多的回报,于员工来说就是一种在收入方面的“开源”。
员工分红收入不仅与收入有关,还和门店利润有关,那么员工还会注意尽量避免不必要的成本浪费,以果蔬为例,员工至少在码放时就会轻拿轻放,并注意保鲜程序,就不会说又苦又累的时候就随意放置,摔青或摔坏,还摆上货柜,这都会影响客户的体验感,造成门店的盈利率,这样一来节省的成本就是所谓的“节流”,这也就解释了在国内整个果蔬部门损耗率超过30%的情况下,永辉超市只有4%-5%损耗率的原因。

3. 永辉超市分红定量计算过程(举例)


① 部门毛利润达成对应的分配系数

毛利率达成的分配系数 毛利率达成的分配系数

② 出勤系数
出勤系数=(出勤天数-请假天数)/出勤天数
③ 职级分配比例

职级分配比例 职级分配比例

比如说,某门店完成超额利润33万,则门店分红应该为:33万×30%≈10万元。
那店长级获得分红:10万×8%=8000元;
那经理级获得分红:10万×9%=9000元;
那科长级获得分红:10万×13%=13000元;
那员工级获得分红:10万×70%=70000元。
也是在这种职级分配的情况下,所有一线员工也会思考一个问题:人数越多,人均分配的奖金数越少;人数过少,又会影响增量的利润目标值。所以在这样的制度下,也把部门等人员招聘、解雇都放权给基层,合理分配招人。
④ 部门及职级总份数
总份数=∑各部门同职级人员数量×部门毛利润达成对应的分配系数

部门及职级总份数 部门及职级总份数

⑤ 门店员工分红计算
员工分红数量=门店分红*职级分红比例/总份数*部门毛利润达成对应的分配系数

部门及职级总份数 部门及职级总份数

门店分红激励设计的关键


1. 落地实施分工

落地实施以及分工 落地实施以及分工

2. 指标分解流程


  • 大区分解区域指标
  • 区域分解各门店指标
  • 门店分解各部门/课组指标


3. 门店指标制定原则


  • 各柜组下达的当月指标之和=门店下达给部门的当月指标
  • 各部门下达的当月指标之和=大区下达给门店的当月指标
  • 各柜组指标下达必须参考同比、环比及销售占比等相关历史数据,确保指标下达客观、公正、公平。
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