中国数字化人才培养-华为、BA集团的人才战略

上两篇说到了中国数字化转型人才培养顶层设计的《趋势分析篇》《人才标准篇》。今天给大家分享《人才发展》主题。

对于处于数字化转型关键期的组织而言,人员结构更为多元化,更多的千禧一代(Millennials,1982-2000出生)员工正逐步成为数字化转型的主力军。

他们渴求更宽松的创新环境、更自主的创新过程、更激动人心的创新意义、更强大的创新能力。这对组织如何加速培养数字化人才提出了更高的要求。

 

培养数字化领导者

 

在向新型数字化组织转型的过程中,组织的领导力建设也面临巨大的挑战。

领导者需要打破固有的思维定势,打造更加敏捷、更具适应性的领导力培养优秀的数字化领导者并非易事,领导力发展需要揭开数字化的神秘面纱,帮助领导者建立掌握和运用数字化新技术的信心。

对领导者开展数字化培训,可以帮他们消除对最新数字化技术的陌生感,更好引领数字化转型。

一、数字化领导力发展应遵循的核心原则:
  • 并不是所有的领导者都具备引领数字化转型的能力或动力。组织需要选择合适的人才成为数字化领导者,然后培养他们的能力来推进数字化转型。
  • 根据不同类型数字化领导者的定位,引入沉浸化设计思路。针对不同类型数字化领导者的定位及在数字化转型中所起的作用,领导力的发展方案需为其量身定做。同时引入沉浸化设计思路,将学习内容嵌入工作场景,以满足数字化转型对不同的领导者提出的具体能力要求。
  • 数字化领导者不一定是数字化专家,但需要理解数字化能为业务带来什么。数字化领导者不一定需要掌握最新的数字化技术,但领导力发展需要关注如何帮助他们深刻理解数字化对业务模式转型所带来的价值。
二、关注数字化领导力发展策略,强调以授权、连结和激励为核心。

基于德勤数字化DNA研究成果,组织需关注数字化领导力发展策略,强调以文化、授权、冒险、知识分享、矩阵式管理和培养人才为指引的适应性领导力。

用数字化思维发展数字化领导者,通过跨部门协同的数字化领导力加速发展项目,帮助未来的数字化领导者在激励(情感转型)、授权(认知转型)、连结(行为转型)三方面协同发力,更好地关注新产品和服务创新,鼓励冒险和试验,帮助他们用互联网思维方式和数字化技术手段改变内部运营方式,领导组织实现数字化转型,如下图所示:

 

信息来源:德勤内部研究

 

三、针对三类不同的数字化领导者制定差异化的发展目标

组织在进行数字化变革时,要针对三种不同类型的数字化领导者制定发展目标。这三种数字化领导者如下所示:

这三类不同的领导者在数字化转型中的定位、关注点,以及在加快数字化进程中所起的作用各不相同,应为其制定不同的领导力发展目标,用于指导领导力加速培养方案的设计,如下图所示:

 

信息来源:德勤内部研究

发展数字化投资者发展数字化开拓者

发展数字化变革者

 

四、用数字化思维设计数字化领导力发展方案

在数字化领导力加速方案设计中,需用数字化思维培养领导者,从数字化转型需要的三个价值,即传递信心、敏捷执行和组织激活三方面来进行数字化领导力加速发展方案的设计,如下图所示:

 

案例分享

 

一、中国区CXO走进华为·总裁班:百战归来再读书,数字转型同推动

 

二、BA集团数字化领导力高级研修班:开眼界、转观念、找出路

 

三、聚焦高层痛点,以训战助力客户战略落地执行

 

参考文献:

  1.  德勤全球《2019人力资本趋势》
  2. 德勤、华为《数字化技术加速人才转型》
  3. 领英《全球AI领域人才报告》
  4. 信通院《G20国家数字经济发展研究报告》(2018年)
  5. 华为GIV2025
  6. 华为《中国ICT人才生态白皮书》(2018年)
  7. 华为-IDC《数字平台白皮书-数字平台破局企业数字化转型》
  8. 德勤2018高科技高成长企业CEO调查问卷
  9. 德勤 2019年技术趋势报告
  10. 《中国集成电路产业人才白皮书》
  11. Deloitte《Decoding-Digital-Leadership》
  12. Bersin by Deloitte《High-Impact Leadership》
  13. BCG数字科技季刊

文章来源:华为行业人才培养

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