人才VS机制?提升组织竞争力助力企业发展

短短几年,一个技术团队因推出“今日头条”等APP而名声雀起。除了引人争论的价值观问题,更多的是对这家公司运营和管理模式的思考。本文将和大家探讨如何提升组织竞争力及字节跳动成功背后的组织管理机制。

背景

四年前,2015年11月,一位程序员出⾝的创始⼈在新浪微博上写下这样⼀句话:

▲ 像开发产品一样办公司
▲ 像开发产品一样办公司

这位程序员就是字节跳动的掌门人张一鸣,他进一步解释道:“技术并不总能保证产品(公司)竞争力,但是好团队可以。”“核心竞争力直接来说是我们的产品,产品背后是我们的技术系统,技术系统背后是我们的团队和文化。” 这是张一鸣在清华经管学院与钱颖一教授对话时给出的答案。

在他看来,互联网技术并非垄断或者绝密,市场壁垒也是脆弱的。

“在我看来,创业其实同时在做两个产品,一个是为用户提供服务的产品,另外一个就是公司,而CEO是公司这个产品的产品经理。”

这绝非一个好做的产品。伴随飞速增长的不仅是流量、收入与估值,还包括执行团队规模:如今已近5万人的队伍。大量公司会在团队快速扩张时,遭遇文化稀释和管理困局

怎么让一个组织,而不仅仅是一款产品具有持续的竞争力,尤其是在这个组织飞速变大之时?本文试着给大家些许答案。

信息通畅是底层逻辑

在BD,想知道CEO在忙什么太容易了:任何员工在内网IM上可以直接看到他的OKR是什么。更准确地,任何员工可以看到任何同事的OKR,以及基本信息、汇报关系。“能看到一个人的工作计划,意味着你知道TA这两个月的主要精力会放在哪些事情上,一目了然。”

 ▲ 头条的管理架构
▲ 头条的管理架构

字节跳动没有CFO、CMO或CTO,14名高管直接向CEO张一鸣汇报,涵盖公司所有职能,“为此,张一鸣先生表示,感觉自己太多的时间用在与团队主管开会上。”扁平化的管理下,普通基层员工到“王座”之间的汇报关系只有3到4级,全公司共用技术、国际化、商业化、审核及销售团队。

在每两个月的“CEO面对面”、部门业务沟通双月会上,张一鸣会公开讲自己的OKR进度。“他会给自己过去两个月的OKR逐项打分,没做好的地方都会直接告诉大家,对哪项业务不满意也会直言不讳,从不遮遮掩掩。” 张一鸣会对公司的重要决策、战略方向、甚至遇到的危机作出梳理和解释。

Bytedance内部推崇“直入主题的提问、回答”。一名员工在双月会上发表了激烈的意见,直指管理层和张一鸣对业务不重视不关心。大家讨论是否要把会议纪要按“原文”直接发出去,张一鸣也在现场,最终同意了原封不动发给了部门全体员工。

这家公司内部提倡“不要包装结果,不要向上管理、投leader所好”;鼓励群聊不要单聊;文化价值观中的核心一条是“坦城清晰”,底层逻辑就是追求信息的高效流动。

甚至,作为普通员工,就能看到的所有头条系的产品数据——只要向你的直属Leader申请即可,无需更高层批准。

字节跳动内部的管理机制,建立在预设“人性本善”基础之上。在其内网有一个叫头条圈(也叫字节圈),员工称 ByteDancer。头条圈是ByteDancer最活跃的地方。每天1千多条消息,5万多个帖子,30多万个点赞数,近20万条评论回复……是它上线以来拿到的成绩。全球230多个办公室之间可以同时跨时区、跨地域沟通。

员工们经常在里面‘吵架’。人们各种聊,吐槽工作、说八卦、侃职业生涯、教新人职场道理,“急眼了还各种讲大道理”……要是找到兴趣相同的人,还会建群唠嗑。

字节跳动内部鲜少把员工的吐槽看成无理取闹。从传播学角度来看,它确实在“发布—反馈”机制中做到了信息多线流通,但他们内部更愿意把这一逻辑上升到践行公司价值观上——“ego小但格局大”。“ego小但格局大”并非字节跳动原创,但字节跳动把它用到了极致状态。

字节跳动温馨的角落
字节跳动温馨的角落

在字节跳动全球30多个国家的办公室墙上都挂着同一组海报,其中一张海报的内容就叫“ego creates blind spots 自负制造盲点”。

它脱胎于谷歌文化,ego代表自我,knowledge是知识,自我越小,知识越多,格局才越大。简单来说就是,别把自己看得太重,别搞办公室政治,多花点心思在能力提升和业务拓展上。

预设信任产生放权文化

字节跳动需要这样的文化作为底层土壤,去培育一大批怀揣拥趸之心的员工野蛮生长。字节跳动正在用这一方法论培养谷歌推崇的创意精英人才——他们对自己的想法充满信心和激情,既能保持谦逊态度,愿意在事实面前改变自己的观点,又能坚持自己独有的人格自由。但这帮人并非是不着尘埃的“怪物”,他们会发泄情绪,也会给出犀利的建议。想知道他们的行踪?可以去飞书查。

“工作中涉及合作的时候,尤其是跨部门合作的时候,个人理解有两个原则可以遵守。”一个员工在头条圈匿名“倒苦水”。

第一点,“(Full context)给出足够多的上下文,让对方明白系统是如何work的,从而能够根据上下文自己分析具体问题。”

第二点,“(Full control)给出一份明确的文档,尽可能多的包涵可能遇到的问题,对方只需要顾着文档做,能够基本解决问题。”

▲ 图片来自公众号“字节范儿”
▲ 图片来自公众号“字节范儿”

他给出建议的原因是,他对接某个业务部门,涉及到多个系统,每个系统的对接人“都只是做好了自己手里的工作,需要反复向对方确认细节”,很消耗成本。他希望对方能给出一个全语境的信息,不要让他去“猜”。“无意指摘某个同学,大家都对接很多事情,业务都很忙。但是希望每个人除了做好自己手头工作,能主动获取更多context。”他说,“这样不仅能显著提高大家的效率,对个人成长帮助也很多。”

Context—not Control

对此,字节跳动高层有过思考。公司变大后,Control 容易导致部门间不配合,部门冗余,专业度变差,效率低下,与 Day1(每天都要像创业第一天那样运营公司)理念相悖。不仅如此,还可能让决策层陷入理性自负状态,在战略上带来问题,因追求控制感而导致企业反应迟钝。相反,Context 强调集体智慧,能让充分的外部信息输入到决策层内部,做出最终决策,把指令传递给执行层,快速落实,遇到项目需求,不需要层层报批。

在飞书里找到能够帮忙解决问题的人直接沟通就行,不用那个人的领导批准。”他之前在一家互联网大厂,刚到这家公司时,这种工作机制让他感到倍感不适,以前跨部门合作都需要两个部门领导批准核对才能开展工作,现在怎么自己拥有那么大的权力了?

放权文化其实是一系列文化基础设施促成的一个信任产物。它会帮助企业进行更深入的思考,做出各种尝试。在推崇谷歌文化的公司里,只有成熟坦诚的职场人才能拥有这一“特权”,他们通常在扁平的沟通渠道交流,笃信“事实大于真实”原则。

招厉害的人,让信息更高效

字节跳动招人的原则,是找到最合适的人,学历、相关经历、title不那么重要。但世界范围内重点高校学历背景的员工,在公司内部一抓一大把。实际上,他们想招一群拥有超强学习能力、视野开阔、心智成熟的成年人,一起打天下。这种人也许暂时做不到最好,但张一鸣希望他要一直保持从根本上解决问题的心态。这一判断来自“我相信你是愿意去改变的”,他会预设对方向善。人性是一种趋向,是开放的、动态的,是等待被实现的潜能。

这种善不是公益善,而是要带有个人效率价值的善,也就是说,你得为这家公司创造某种助推公司前进的价值。如果不行,你很可能会被替换掉,即便你是业界大佬也没用,在效率面前,资历很可能会成为你的绊脚石。

一位曾出自某大厂地方业务线的重要角色,在字节跳动一重要业务线做高管,工作了小半年,由于个人节奏比较佛系与字节跳动不符,被直接辞退。这些年,字节跳动采取“购并招”方式笼络人才,横向延伸了自己的业务,也横向选择了资本收购的集权模式。这招曾被 Facebook 运用得炉火纯青。

2013年,瞄准“屌丝用户”的读图应用“图吧”诞生,但很快,创始人张楠携带“图吧”进入张一鸣麾下,负责内涵段子,现任抖音总裁。2017年今日头条入股石墨文档,它与飞书很像,一年后,被全资收购,两个重庆小伙也成了 ByteDancer。

同年,对墙内开花墙外香的海外短视频 musical.ly 平台进行收购,二把手朱俊进入字节系。字节跳动在2018年完成对Faceu(脸萌)的收购案,明星创始人郭列加入字节跳动。2019年全资收购效率工具“幕布”,创始人任王旭继续担任CEO,负责“幕布”业务;同年完成对游戏公司上海墨鹍和英国音乐 AI 初创公司 Jukedeck 的收购,深度布局游戏研发和音乐版权领域。

这些公司不算老成,创始人们年轻,但都是成年人,都有自己的市场代表作品。他们往往要比一般人不拘泥于现状,更具创业精神,也更加独立和叛逆。这对于一家处于急速奔跑的创业公司来说,无异于天降英才,用外部资源填补自己的短板,“得之我幸,失之我命”。但厉害的人却很难屈服于某一个人,不少创业公司被收购后,创始人都转身进入投资圈,另开门路。如果还留在原来公司,他们通常会被某个人的个人魅力所吸引,进入一家公司,在机制文化和情感牵绊的双重因素叠加之下,高效运转。

张一鸣还很擅长用“邀请制”给字节跳动输血,掌管字节跳动商业体系的张利东、技术副总裁杨震原、负责国际化业务的柳甄……包括前央视主播、现任字节跳动副总裁张羽,他和张一鸣见了三面后,觉得这个人靠谱,可信赖,也受邀加入字节跳动。现在,这里透明高效的信息环境让他啧啧称赞。

很多字节跳动离职员工,至今都把字节跳动快速成长的原因之一归结于“内部信息创造价值”。这不是某一个人的个人功劳,它好像在说,你看,不是人在管理,而是某种环境文化在指导人们的行为举止。

此外,Context原则还衍生出了同步协作行为,在飞书协同文档中,大家可以一起编辑文档、一起开设两百多个兴趣生活学习群,实现“everyone on the same page”。但在遇到紧急事件、重点项目、创新业务、新部门早期等情况时,字节跳动还是会采用Control 模式,需要一个人对团队进行强干预,集中力量往一个方向上释放。

飞书文化是在 Context 原则下诞生的产物,在里面,培育和塑造了字节跳动最为坚实、开放、自由、平等、信任的土壤。放大 Context 的善,抑制 Control 的恶。

几百个ByteDancer看到上述匿名员工提出的建议后点了赞,也有人觉得那条内容质量很高,匿名发布可惜了,应该公布自己的名字让大家知道发布者是谁。头条圈确实是一个可以自由发言的场域,不过,如今它这么和谐,得需归功于一个小小的争论和产品改进。

2017年,字节跳动员工在内网发动态吐槽公司产品,后来有人担心自己会因为指出问题被责难,建议公司采用匿名方式发言,才能更好地坦诚布公;但有些人不同意,他们觉得采用匿名发言违背了公司倡导的透明原则。两个立场阵营的人吵得不可开交。管理层注意到这件事,一百多人用一个小时专门讨论这件事,最后得出一个折中的处理方法——每个员工每个月有三次匿名发言的机会,可自由选择匿名或公开。

字节跳动内部为了让信息高效流动起来,花了很多心思。在线下,每两个月还有 CEO 见面会,张一鸣要回答来自员工的各种提问,有的员工可直接到现场参加会议,有的可以通过直播视频观看会议内容。不对任何员工限制。

字节跳动这么做确实有了高回报,但也时刻面临着高风险。7月24日,字节跳动辞退三名因泄露内部信息给商业媒体的员工。一位字节跳动员工对此类现象评价说,泄露信息者损害了公司内部的信任感,阻碍了信息流通;信任感一旦被削弱,很可能产生的一个负面影响是,大家都不敢说话了,更不敢说真话了。即便要说话,也会陷入自我审查状态。他们对背叛者毫不留情。也有另一种办法,内部道德委员会和反腐部门的员工要加大力度,监管恶意行为,给内部善意兜底。

原文作者:陈思

原文来源:HR伯乐会

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