Google在招聘流程中的设计冲刺实践

由于众多利益相关者的视角不同,所以谷歌在招聘中的设计冲刺面临的挑战是需要在招聘过程中充分把握每个用户的需求。

 

一、挑战

 

建立、维持和培育强大的企业文化,是区分长期赢家和那些快速崛起而最终堕落的企业的关键。

人力资源是企业文化的“守门人”,投资人力资源的企业可以更好地保持强大的文化,这解释了为什么gHire对于谷歌基因来说至关重要。

gHire是一套SaaS应用程序,用于支持整个公司的招聘基础架构。正如谷歌企业工程的用户体验设计经理Phil Chung所说:“我们熟悉求职者从在线申请到拿到工作机会的整个过程。在此过程中,有来自不同决策者的多个输入点,包括人力运营团队、招聘经理和面试官。每个人都可以在候选人的申请全程访问gHire。”

召开Sprint旨在建立团队愿景的凝聚力。Sprint主管Rachel Inman说:“随着最近的团队重组和产品公布,我们需要一个冲刺来协调我们的关键用户旅程,并在子团队之间共享信息。”

在众多利益相关者视角不同的情况下,冲刺的挑战就是充分把握招聘过程中每个用户的需求,并就谷歌招聘理念的价值达成共识。简而言之,Sprint需要回答一个基本问题是“谷歌在制定招聘决策时关心什么?”。一旦这个问题得到解决,Sprint将在从最初的申请到最终雇佣的流程和工具设计中,寻找将这些价值融入gHire的方法,并从这些发现开启产品套件的品牌重塑

所以这是一次规模相对较大、速度相对较快的冲刺,30多人在一起工作了三天。

 

二、团队

 

Sprint将两个团队聚集在一起:负责构建招聘工具的用户界面/用户体验设计师和工程师,以及负责管理招聘过程的人力资源团队,囊括了招聘的不同方面。让大家聚在一起有助于避免单独团队的狭隘视野,使他们对招聘过程有一个更广阔、富有同理心的视角。

这是一次规模相对较大、速度相对较快的冲刺,有30多人在一起工作了三天。许多新的项目经理和工程师加入招聘团队,因此冲刺也作为gHire领域的入门,确保了新团队成员之间的认同。

 

三、冲刺

 

密集的准备工作是冲刺成功的关键。团队知道他们没有传统的5天时间,所以在召开Sprint之前进行必要的基础工作至关重要。

Rachel与gHire所有功能团队的领导会面,以创建关键用户旅程的起始清单。她还与gHire用户研究人员会面,以收集所有相关的研究数据,这些数据为关键用户旅程提供了信息和技术线索,从而汇总了gHire去年的使用统计数据。

准备工作包括收集和分析所有的用户角色——他们的目标、需求和痛点。

除了Rachel的冲刺前访谈外,还包括通过日记研究、任务分析、用户体验研究和团队调查收集的信息。他们不仅要记录人们在各自的角色中做了什么,更重要的是记录每个决策背后的原因。最终,Sprint团队编制了用户旅程地图,记录人们如何完成他们的工作,以及为什么在每个关键时刻做出选择。

冲刺的第一天,是团队最终相聚时,首要任务是在闪电会谈中回顾研究成果。

让员工摆脱团队孤岛并分享整体情况,这对每个人理解有效招聘系统的必要性产生了深远的影响。通常情况下,所处环境能极大地改变人们的观点。

冲刺的第二天,大型团队分成几个小组,处理不同用户旅程中的痛点。

每个团队包括一到两个角色不同的谷歌人——招聘经理、人事运营经理、用户体验设计师和工程师。这不仅仅是为了解决问题本身,而是为了分享过程中每个利益相关者对可能解决方案的观点以及发现共享价值。包括来自多个学科的人员意味着更容易理解潜在变化对整个过程的广泛影响。

工程面试官也被请来探讨面试过程。事实证明这很有用,因为许多人事部门的“员工”或“团队成员”并不了解工程面试的技术方面。显然,该过程需要更好地适应这些技术要求。

最后,团队在第三天回归整个招聘过程,分享了第二天的见解并制定了路线图。

Inman说:“这些团队向真正的gHire用户展示了他们的旅程地图,这对于更资深的gHire团队成员来说也是一个重要的学习点。”这最后一步确保了双方在雇佣价值、用户流程和整体产品战略上达成一致。另外收集来自别的团队的人员见解也意味着更容易理解整个路线过程的影响。

 

谷歌设计冲刺实践

 

四、发现

 

传统的Sprint是为产品/设计解决方案进行原型和测试而设计的,而gHire的Process Sprint更多的是围绕招聘经验和流程进行发现和共识构建。

Sprint阐明了人事运营人员、gHire设计人员和开发人员是在尝试解决不同的问题。运营团队用数据作研究,是构建基于谷歌招聘理念中固有价值的流程。另一方面,设计团队一开始只是埋头解决实际难点和构建工具,不知道招聘价值以及他们的工具是如何实现或是否会阻碍更广泛的招聘。但是后来冲刺后,他们都开始意识到流程和工具是如何相互影响的。

以谷歌日历为例。默认情况下,用户可以将会议设置为半小时或一小时,结果会议以半小时为增量进行。工具本身用来定义公司行为,Sprint明确了必须构建一些工具,来牢记人事运营在整个招聘过程中试图支持的价值,特别是那些与候选人相关的。毕竟,招聘过程本身就是求职者对谷歌价值观的首次接触,而找到长期契合的关键在于认识到共同价值观。

体现冲刺价值的一个好例子就是谷歌明确的招聘标准:强调区分非常匹配的候选人和不太合适的候选人之间的分界线。

这就是为什么谷歌尽力不让招聘经理一个人掌握雇佣决策的原因。这在某种程度上是为了抵制裙带关系的冲动,但更重要的是确保选择候选人是参照要招聘岗位的理想范式。保持这种理想范式是招聘高素质人才的关键。事实证明这在整个招聘过程中是最重要的,每个利益相关者在构建gHire套件或与之交互时都需要记住这一点。

谷歌此次设计冲刺的价值更多是招聘经验和流程的发现和两者的共识。

 

五、结果

 

设计冲刺在招聘中的应用不是用来创建和测试即时解决方案的,相反是为了建立凝聚力和共识,以确保所有参与gHire的人都理解核心任务、赞成基本招聘标准,并确保他们未来的所有工作都服务于一个共同的目标。

Inman说:“我们在很短的时间内完成了大量的工作。冲刺需要最大程度的组织和时间管理。如果没有这种严格的时间限制,我们不可能完成这么多的演习。”

传统的Sprint旨在探索新想法的过程,除了激发少数人的灵感外无济于事。自从有了新的Sprint,gHire工程团队构建了许多工具,简化了招聘流程,提高了招聘速度和效率,最重要的是简化了求职者的能力评估。

一个特殊案例是工程招聘。用户体验设计团队构建了一个编码环境让候选人在实际工作环境中敲代码,同时让面试官录制并计时编码过程,省去了繁琐的转录工作。今天,新的编码环境在招聘过程中已经取得了巨大的成功。


原文链接:https://designsprintkit.withgoogle.com/introduction/case-studies/google-improves-the-hiring-process

翻译者:Engie Yang

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