数字化转型的关键技能,是技术技能还是商业技能

数字时代的成功需要商业、信息技术和软技能的完美结合。IT领导者正在重新考虑他们的招聘和培训策略以实现真正转型。

 

密歇根州奥克兰市的首席信息官Phil Bertolini非技术背景出身,他知道身边需要拥有技术技能的人——但他认为更重要的是找到具有商业技能的人。

他说:“我坚持的一个信念是,投入大量技术到业务流程是最糟的。我们的目标是拆解业务流程确保优化,然后构建适当的支持技术使其高效。”

要做到这一点就需要找到具备技术和所谓的软技能的人,但这正是Bertolini所苦寻的。这对于他的理想雇员来说仍是一项核心要求。

他指出:“他们可能非常精通技术,但如果他们没有人际沟通技能,就无法在这里工作。如果我需要程序员或数据库人员和网络人员,我可以在合同市场‘租用’。但难找的是那些能够真正与人们密切合作并与他们互动了解业务流程的人。”

 

技能人才和商业头脑

需求正在增长

 

随着组织数字计划持续深入,许多人都有同样经历:找到具有所谓软技能的人,会有助于弥合用户所需和实现这一目标的技术之间的鸿沟。

CIO年度调查调研了数字化转型所需的技能。最多的答案是战略建设(40%),项目管理(32%)和业务关系管理、用户支持/培训、成功衡量和风险管理,分别为25%。IT领导者正在寻求的其他面向业务的技能包括产品管理、财务/成本管理和供应商管理。

根据Gartner人力资源实践集团副总裁Brian Kropp的说法,工作的数字化是必然且不会消失的因素。有67%的商业领袖认为,如果他们的公司到2020年没有大规模数字化,它将不再具有竞争力。

Gartner的2018年移动技能调查要求7000多名员工评估他们对六西格玛等所需技能的口头和书面交流的熟练程度。该公司发现,70%的受访者表示他们尚未掌握当前工作所需的技能。此外,80%的受访者表示他们缺乏当前和未来职业所需的技能。

 

Kropp说:“这是组织大体上要完成的大数目和标志,以确保他们能够建立自己的领导力,并使工人拥有所需的技能。”

 

猎头公司Lucas Group IT组总经理David Armendariz说:“数字革命的影响正在促使公司重新审视其IT部门在公司内的适应方式,对每个部门的影响及其对整个组织的价值,这种转变使得IT人才现在必须具备商业和关系头脑才能在当前和未来的市场中真正发挥作用。”

 

IT领导者最需要的技能

 

招聘公司Robert Half的区域总裁Ryan Sutton表示,技术技能一直是招聘经理在招聘技术团队时的首要考虑因素,但商业技能和软技能是候选人的差异化因素。“那些能够管理项目或协助战略的人将为团队增加价值,而管理人员肯定会将其视为优势。”

 

全球律师事务所Claro Hill有限公司的首席信息官Joan Holman表示,在考虑规划数字化转型时,商业技能并不一定是首要因素。

 

Holman:“但如果你退一步看看商业模式,并考虑改变你的工作方式使其更有效率,并以数字方式为你的组织提供特定服务,这通常超出了技术范畴。你可以让一个工程师来构建东西,但如果你没有听取股东意见,那么无论你构建什么都不会成功并满足组织的需求。”

在霍尔曼看来最需要的技能是业务分析能力;“能够理解业务流程律师事务以及如何与客户打交道的人,”她说,“我们可以从技术角度提供解决方案和流程来补充现在的工作,但前提是你必须很好地处理工作。”这意味着在Clark Hill要了解支持客户所需的步骤以及律师从客户那里获得的要求。

霍尔曼说:“坦白说,从IT角度来看一定的商业头脑是有帮助的。我们越了解业务和用户致力完成的工作,就可以更好地提供支持。”

总部位于马萨诸塞州的汽车研究网站CarGurus的首席技术官 Kyle Lomeli说其候选人标准已经发生了变化。在过去,IT领导者寻找具有战略,项目管理和建立关系等领域经验的候选人。现在他们提出了更多要求,寻找具备良好沟通技巧和合作能力的软件工程师。

Lomeli解释说:“我们不想要那种消失三个月,然后带回一款不会引起市场共鸣的产品的人。我们希望找的人能够弄清楚如何做出务实的决策,并专注于测试和快速迭代。”

他说,理想的候选人对使产品取得成功的必要条件有更开阔的视野,“为此,我们需要大量具备战略和项目建设技能的人才。”

总部位于明尼苏达州的Park Industries,其IT主管David Lloyd来说,关系管理是一项体现差距的重要技能。他表示:“我们围绕客户体验制定了一个非常大的战略计划,”他表示,这要求雇员能够利用当前存在的数据来做出内部业务决策,并以自服务为基础将数据提供给客户。

 

劳埃德说,项目管理和业务分析是他可以用来确保规范的输入组织内每个职能领域的技术参数以及协调其表达的基本技能。

 

Armendariz说,他的客户正在寻找的业务导向的技能包括成功衡量和战略建设。客户还希望人们“能够倾听内部利益相关者的真实需求,了解技术和数据带给部门的价值,影响决策所需的沟通技巧以及作为业务合作伙伴的整体思维方式”,这是推动业务发展的关键。

他补充道,在当今世界,这些与完成这项工作所需的基本技术技能同等重要。“如果没有技术专长,解决方案无法开发,如果没有以业务为中心的技能,那些解决方案永远不会带来价值。”

 

找到技能组合很难

 

当然,找到的兼具商业和技术技能人员并非易事。Lomeli说:“科技领域的很多人习惯于在严格定义的环境中工作,没有战略决策空间。”

 

CarGurus解释说,许多工程师习惯于成为“机器中的齿轮”,而他希望的是能够以创业思维运营并促进变革的人,并对产品的构思和发展有自己的想法。

 

洛梅利说:“我们所做的每件事都需要软技能。这使得人们不断努力寻找具备两种技能组合的合适人选。但是那些渴望改变能力的人一直都在。”虽然CarGurus已经成为一家大公司,但它仍然像一家初创公司一样运作,这是有利的,因为候选人最终追寻能够发挥自身作用的环境,而大公司通常不提供这种机会。

卢卡斯集团的Armendariz表示,他们每天都会听到客户说缺少兼具技术和软技能的候选人。“合格候选人的低供应量以及对这些候选人的高需求,已经催生了技术人才的战争。此外,具备当今市场所需技术和商业头脑的候选人甚至更加短缺了。”他将这归因于婴儿潮一代退出科技行业,STEM毕业生减少以及兼具高技术属性和以业务为中心技能的候选人的稀缺。

 

如何找到以业务为中心的IT人员

 

Gartner的Kropp表示,现在大多数领导者都在犹豫是否购买或培养人才,这意味着HR是否应该在组织外寻找新的候选人,或者公司是否应该培养现有员工。他说”Gartner的研究发现公司应该都做。但是,这些策略本身并不能帮助他们实现数字转型目标。组织还必须从内部改变公司,以实现数字创新。”

例如,他们应该建立一种“基于网络的创新”的文化,并让现有员工更多地了解并拥有追求的目标,以便更积极地参与其中。他们还应该考虑增加合作,并向合作对象提供指导以推进创意。

Armendariz建议组织识别其公司内的高潜力技术人才,并投资于培养他们的商业头脑

 

他说:“这可能不是传统的MBA学位,但是要培养和发展关键领导者以业务为中心的技能,这些实践指导是至关重要的。”

 

Armendariz也说:“组织还可以从外部最佳实践的顾问投资,寻找外部培训和发展计划。制定强有力的招聘和留用战略,包括创建吸引此类人才的文化,与专门开发此类人才网络的外部顾问合作,并建立开放的反馈渠道,提供组织能够用于提高员工敬业度和保留率的信息。”

 

奥克兰郡的Bertolini说,找到人对他来说尤其困难,因为他必须与支付薪资更高的私营企业竞争。所以他采取了四管齐下的方法:

  1. 聘请招聘人员在全国招聘候选人。
  2. 进行薪酬研究,并调整关键岗位工资。
  3. 提供灵活时间和远程工作的能力。以及实施4 x 10个工作周,意味着员工可以选择工作4个10小时工作日。这给了他们一个为期三天的周末,对一些人来说非常有吸引力。
  4. 通过拆除隔间并引入坐立式办公桌和建立协作工作空间,以“创造一个现代化的工作环境”,同时还在需要时提供私人工作空间。

 

Bertolini也为自己的营销方法感到自豪。“我们在奥克兰郡做着创新的事情,并相信我们和私营部门一样具有创新性,但你最终可以回家和家人共进晚餐,”他说,“我不会让你每周工作100个小时。”

目前他的方法已经生效。Bertolini曾在IT方面有32个职位空缺,而现在已经有大概三年时间降到8个了。

 


 

原文链接:https://www.cio.com/article/3393181/filling-the-digital-transformation-skills-gap.html?upd=1567058717089

翻译者:Engie Yang